人事部の視点 話題のトピック

副業・兼業解禁時代をどう生きるか?


副業・兼業解禁時代の到来

副業・兼業は原則禁止から原則承認へ

従来の日本企業では副業禁止が当たり前でしたが、政府の働き方改革の一環として、2018年1月に政策的に副業・兼業促進ガイドラインが公示され、また同じタイミングで、これまで副業禁止を謳っていた労働局のモデル就業規則が、一転して原則承認へ方向転換しました。

 

日本で副業・兼業が禁止されてきた理由とその矛盾点

これまで日本の多くの企業において副業・兼業を禁止してきた主な理由は、本業専念義務、競業避止、機密漏洩防止のためですが、これらについては以前から矛盾が指摘されていました。

まず本業専念義務ですが、労使関係はあくまでも雇用契約に定めた就業時間内のみ有効であり、それ以外の時間については会社が労働者の私生活に介入する権利はありません。

次に競業避止ですがが、これは単純に雇用契約締結時にその旨を定めた覚書を別途取り交わせば済む話です。

最後に機密漏洩防止については、そもそも副業・兼業を行なうか否かという以前に、採用時に会社の服務規律を遵守する旨の誓約書を提出させているはずです。

 

社会構造の変化がもたらした働き方改革

労働者もシェアリングの時代へ

結局のところ、これまでの副業・兼業禁止ルールは、労働者の収入源を自社のサラリー一本に限定することで労働者から自立する手段を奪い、企業にとって都合よく労働者をコキ使うための方便でした。

財界と癒着している政・官も長らくこれを黙認してきましたが、我が国が超高齢社会及び人口減少時代に突入し、労働力人口が大きく不足する事態になって、限られた労働力を企業の垣根を越えてより柔軟に活用してゆこうと方針転換したのです。

 

終身雇用と年功処遇は昭和時代の遺物

過去に労働者側で副業・兼業禁止規定に反対する声が上がらなかったのは、これまで日本の多くの企業において終身雇用及び年功型処遇制度が機能していたからです。

前者は新卒で入社したらひとつの会社で定年まで勤め上げるという雇用慣行であり、後者は勤続年数に応じて給料や退職金の額が上がってゆくという仕組みです。

これはどちらも日本独特の人事システムであり、昭和中期の右肩上がりの経済成長と大量の若者を底辺とした人口ピラミッドが持続する社会を前提として設計された、国際的には特異な制度でもありました。

ところが平成不況からの失われた20年を経て、リーマンショックに端を発する世界同時不況、そして今回の新型コロナ不況によって、多くの日本企業の業績が悪化し、また企業の寿命も年々短命化していることもあって、終身雇用を維持することが難しくなりました。

そして超高齢社会の到来と人口減少による若年労働力の不足によって職場の高齢化が進み、従来の年功型から成果主義型の処遇にシフトする企業が増えています。

 

副業・兼業を解禁する企業が増えない理由

そもそも国の政策に整合性がとれていない

今回、政府が副業・兼業容認へ方向転換した理由は、前述のとおり縮小する労働力人口の企業横断的な有効活用ですが、それ以外にも多様な働き方への対応や、副業が進むことによる国内消費の刺激などもあります。

一方でリクルートの調査によると、2019年の時点で7割以上の企業がいまだに副業・兼業を禁止しており、政府の思惑通りには副業・兼業容認は浸透していないようです。

企業が副業・兼業を認めたがらない理由の第一は、長時間労働や過重労働リスクを負いたくないというものであり、2020年4月から中小企業にも罰則が拡大して適用されることになった改正労働基準法の影響が大きいと思われます。

 

副業・兼業を認めることによる企業側のリスク

改正労働基準法では、労働者に対して月45時間、年間で360時間を超える時間外労働をさせた事業者に対して、懲役6ヶ月もしくは違反労働者1名あたり30万円の罰金を科すという厳しい内容となっています。

この労働時間は主業と副業を合算して計算され、時間外割増賃金の支払義務と時間外規制違反のリスクは、主業か副業かを問わず、一日の勤務時間のうち後の方の勤務先が負うことになっているため、これが多くの企業においてなかなか副業・兼業容認に踏み切れない要因となっているようです。

 

正しい副業・兼業のしかた

労働による副業・兼業には限界がある

ところで副業・兼業をどこかの企業に雇用されるのではなく、自営で行なった場合には主業の勤め先にとっては時間外リスクが生じません。

個人的には副業・兼業をアルバイト等で行なうことは、やはり過重労働につながり、ひいては本業のパフォーマンスに影響するためにお勧めできません。

そもそも労働者とは自身の労働力を時間売りしてナンボの商売ですが、誰しも一日の手持ち時間は24時間しかないので、労働時間でもって稼ぐ方法には限界があるからです。

 

理想は本業に関係する分野での週末起業

起業であれば主業の勤務先が時間外リスクを負わなくて済みますし、競業しない範囲において本業に関係する分野で副業を行なうことで、主業での仕事の質を高めることもできるでしょう。

むしろ主業と協業関係を構築できれば、副業・兼業のスタートアップにあたって勤務先からいろいろなサポートを受けられるかもしれませんね。

 

従業員の法定休日まで企業は関知しない

企業側も副業・兼業容認にあたっては自営に限って許可する、もしくは被用者(副業先に雇用される立場)として副業を行なうのであれば、一日あたりの勤務時間に制限を設けるとか、法定休日に限って認める等の工夫が必要でしょう。

一般的にあまり知られていませんが、法定休日の勤務については時間外労働には含まれません。これは、法定休日はあくまでも休日なので、時間内労働も時間外労働もないからです。

果たして法定休日に限り認めるという文言が有効か否かは精査が必要ですが、法定休日をどう過ごそうと労働者の自由なのですから、勤務先は一切関知しないという建付けで整理できるのではないでしょうか。

 

副業・兼業のメリット

自己実現の機会を社外で探す時代

社内の制度をどう整理するかはさておき、副業・兼業は労使や地域を含めて多様なメリットがあるため、ぜひ推進すべきと考えます。

例えば新型コロナの影響で多くの企業においてリモートワークが普及しつつありますが、リモートワークによって業務の合理化が進むと、会社組織はどんどんフラット化してゆくだろうと予想されます。

フラット化した職場では役職で処遇できる定員が少なくなってしまうため、会社の枠組みを越えて社員に対していかにして自己実現の場を提供するか、ということを考えてゆかねばならないでしょう。

その場合、その受け皿として希望する社員に対して会社が副業・兼業支援を行なうという方法もあるのではないでしょうか。

 

労働者は複数の収入エンジンを確保せよ

一方の労働者にとっては複数の収入エンジンを持つことで生活防衛資金を蓄えることができるので、有事の際のリスクヘッジができます。

イザとなれば一時的に収入が減少するものの、途絶えてしまう訳ではないので、心身を壊してまでブラック企業にしがみつく必要はなくなるのです。

ブラック企業でないにせよ、複数のコミュニティに属することで、自己の承認欲求を満たしたり、主業での職場ストレスを軽減したりすることも可能になるでしょう。

 

地方は有能な人材を地域で共有する発想が必要

人口減少時代の地方社会においては、特定の専門技能を有するスキルドワーカーを地域社会で共有するという発想が必要です。

多くの地方社会においては今後ますます人材不足が深刻化してゆくでしょうから、むしろ行政が地場企業に対して積極的に副業・兼業を推奨し、多様な働き方を実現できる町として、移住・定住促進のためのシティプロモーションにも活用できるのではないかと思います。

 

会社に期待しない

社内で昇進することの意義が失われる時代

一般的に課長までは本人の実力次第、部長以上は実力というより社内政治の領域であり、どちらかと言えば経営者との相性と時の運次第であると言われています。

アントレプレナーシップの旺盛な有能な人材であれは、いわば不可抗力のような社内政治の成り行きに汲々とするより、むしろさっさと副業・兼業を行なって、自前のビジネスを確立した方がよほどスッキリとした生き方ができるのではないかと思います。

それにいくら社内の肩書が立派であっても、仕事を主体性に選べず、その地位がしょせん会社の看板あっての物種では、結局のところヒラの社畜となんら変わりません。

 

もはやビジネスは会社組織の専売特許ではない

最近はPower AutomateなどパーソナルユーズのRPAやBIなどが増えており、またTeamsを業務のプラットフォームとして多様なスペシャリストとアライアンスを組むことで、これまでのように会社組織に依存せずとも個人で大きなビジネスを扱えるようになりました。

今や平日はボスに従順で忠実なRPA殿に副業を任せておき、自身は週末にBIやTeamsでもってタスクの進捗を管理するだけといった、夢のような副業スタイルが実現可能な世の中です。

ゆえにこれからのビジネスパースンは副業を通じてビジネススキルを磨き、副業を大きく育てて、ダブル主業の兼業スタイルへシフトしてゆくことが、これからの正しいキャリア形成の道ではないかと考えます。

 

参考

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