長時間ブラック労働の是正
月４５時間・年３６０時間の残業時間規制
従業員に対して月に４５時間、年間で３６０時間を超える残業を行わせた企業に６ヵ月以下の懲役もしくは３０万円以下の罰金が科されることになりました。（２０１９年改正労働基準法）
大企業は２０１９年４月以降に、また中小企業は２０２０年４月以降に発生した残業に対して罰則が適用されます。罰則金は違反従業員１名あたり３０万円であり、現場の管理者および経営者の両方に科される（両罰規定）ため、従業員の多い企業は要注意です。
年次有給休暇の年５日間以上の取得義務化
年間１０日以上の年次有給休暇を付与される従業員について、年間で５日以上の有給休暇を取得させることが２０１９年４月より全ての企業に義務付けられました。（２０１９年改正労働基準法）
違反に対する罰則は、年５日付与の未達成者１名につき３０万円の罰金が科されることになりますが、これまで多くの企業において有給休暇の取得が有名無実化しているケースが常態化していたことから、企業風土を大胆に転換しないと大変なことになるでしょう。
月に６０時間を超える残業への割増強化
法定労働時間（週４０時間、１日８時間）を超える残業については、基本賃金の２５％に相当する割増手当を支給することになっていますが、大企業については月に６０時間を超える残業に対して、さらに２５％の割増手当を上乗せしなければならないルールになっています。
一方、中小企業については大企業に比べて人材確保が難しい点に配慮して、これまで６０時間を超える残業に対する加重割増の適用が免除されてきましたが、２０２３年より企業の規模を問わず全ての企業に対して適用されることになりました。（２０２３年改正労働基準法）
雇用身分による差別的待遇の禁止
正規・非正規雇用間の同一労働・同一賃金
これまで日本では同じ勤務時間帯に同じ作業内容の仕事を行っていても、正社員、準社員、パートタイマーといった雇用身分を理由に、賞与や退職金などの待遇に大きな差がありました。
しかし２０２０年４月から（中小企業は２０２１年４月から）、同一労働・同一賃金に基づく公平な処遇が法制化され、雇用身分のみを理由とした処遇格差が禁止されました。
同一労働・同一賃金法令違反に対する罰則はありませんが、不公平な処遇によって生じた経済的損失について、企業に対する裁判所の支払命令判決が増えることが予想されます。
また２０２０年４月より賃金債権の請求時効が２年から３年に延長されたため、解決金の額も１．５倍に跳ね上がる恐れがあります。
派遣労働者への同一労働・同一賃金適用
これは一般的な職場というよりも、派遣会社内での話になりますが、趣旨は自社の派遣スタッフと派遣先の社員が同じような仕事をしているのであれば、派遣スタッフの処遇もそれに合わせて改善しなければならないというものです。（２０２０年改正労働者派遣法）
一般的な派遣社員は賃金、通勤手当、賞与、退職金、教育研修の機会という点において、派遣先の社員に比べて処遇が劣っているというのが世間相場でありますが、これについて派遣社員の時給上乗せによって同一労働・同一賃金を担保しなければなりません。
そしてこの時給上乗せ部分はそのまま派遣料に転嫁されるので、派遣サービスのユーザーにも決して無関係という訳ではありません。
同一労働同一賃金の調整方法は均等・均衡待遇方式と労使協定方式の２つがあり、前者は派遣スタッフの業務と賃金について、派遣先の同じ業務を行っている社員と比較して待遇を決定する方法であり、後者は賃金、通勤手当、賞与、退職金、教育研修費について、公共職業安定所長の公表する基準単価に基づき、派遣会社内において相応の待遇改善（賃金アップ）を行うこと内容でもって労使間で協定を結ぶというものです。
前者については派遣先の協力も不可欠であることから、現実的にはほとんどの人材派遣会社が後者の労使協定方式を採用しているのが実情です。
健康的な就労環境の整備
長時間労働に対する医師面接対象者の拡大
これまでは月１００時間以上の残業が過労死ラインと言われてきましたが、これは労働安全衛生法に月間１００時間を超える残業を行った従業員について、本人の希望があれば産業医を受診（面接指導）させねばならないと規定されているからです。
これが２０１９年４月の改正労働安全衛生法より、受診要件が月１００時間を超える残業から月８０時間を超える残業に要件緩和されました。
ゆえに２０１９年４月から長時間労働の過労死ラインの定義は、月８０時間を超える残業に変わったといってもよいでしょう。
勤務実績データの客観的記録
労働基準法第４１条によって管理職は就業時間管理の対象外とされていたが、前述の労働安全衛生法の改正によって管理職についても就業システムなどの客観的データを記録できる機器を用いて就業時間を把握することが義務化されました。
産業医との連携強化
従業員のヘルスケアのために、従業員に対して自社の産業医の業務内容や相談方法を周知し、一方で産業医に対しては健康診断の実施結果および有所見者に対する会社の措置、もしくは長時間残業者に関する情報などを提供することが義務づけられました。
多様な働き方への対応
副業・兼業の促進
働き方改革の流れを受け、毎年改定が行われている労働局のモデル就業規則の２０１９年版から、副業条項の内容が「原則禁止」から「原則容認」に変わりました。
モデル就業規則においては従業員の副業について、①本業を優先すること、②自社の秘密を漏洩しないこと、③自社と競合しないこと、を条件とした許可制という立場を採っています。
なお冒頭の残業時間の上限規制は本業と副業を合算して適用されるため、副業先の就労時間の把握方法について対策を講じておく必要があります。
フレックスタイム制の柔軟な運用
フレックスタイム制とはコアタイムと呼ばれる基本的な勤務時間さえ在社していれば、何時に出退勤するかは従業員の判断に委ねるというものです。
そしてこれまでは１ヵ月の総労働時間を平均して法定労働時間内に収まっていれば時間外割増手当は支給しなくても良かったのですが、２０１９年４月より３ヶ月間平均でもって割増の要否を判定できるようになりました。
つまり会社に対して割増手当の支給基準を緩和するので、より従業員に柔軟に働いてもらってください・・・ということになります。
高度プロフェッショナル制度
高度プロフェッショナル制度とは、就業時間と仕事の成果が直接関連しないような専門性や創造性が高い職種については、法定労働時間や法定休日の縛りに囚われずに自由裁量でもって働いてもらおうという制度です。
対象となる職種や労働者の範囲は厚生労働省令で規定されており、どんな職業でもどんな人でも自由に適用することができる訳ではありません。
また時間外手当や休日手当の対象外とされることから、「定額働かせホーダイ」制度とも揶揄されたが、ジョブ型雇用が一般化するにつれて自由裁量による成果主義的な働き方について違和感を覚える人は少なくなるでしょう。
参考
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