人事部の視点 人的管理の仕事

高学歴”人罪”に気をつけろ!


高学歴もピンキリだ

高学歴人材が就職に有利な理由

一般的に高学歴人材は就職に有利だといわれています。

なぜ高学歴人材が就職に有利なのかというと、どんな受験生であれ、高校に入学してから大学を受験するまでの手持ち時間はみんな一緒ですので、同じ制約条件の下でより偏差値の高い大学に進学できる人というのは、そうでない人に比べてきっと何らかの優れた能力を持っているのだと思われているからです。

例えば入試対策の情報収集力が高い、出題傾向の分析が鋭い、またロングランの受験期間をムリなくムダなく学習を継続できるような強い自律性を有しているなどですが、これらはそのままビジネスにおけるハイパフォーマーのコンピテンシーに通じる特性でもあります。

ゆえに企業は、高学歴者のこういった優れた特性が、職場においてもいかんなく再現されることを期待して、高学歴者を採用したがるのです。

仕事のできない高学歴者

ところで筆者はこれまでにたくさんの高学歴者と一緒にお仕事をしてきましたが、高学歴にも関わらず仕事のできない人というのは、結構な割合で存在します。

こういう人の特徴は、一見すると知的で、また面接での受け答えもしっかりしているので、「きっと仕事もデキるのだろうな・・・」などと思ってしまうのですが、実際に仕事をさせてみると、自力でタスクを完遂できないどころか、上司や同僚を振り回して、チームの足を引っ張ってしまうタイプが多いようです。

筆者は個人的に、仕事ができない人というのは、大きく分けて2つのタイプがいるのではないかと思っています。

ひとつは知識やスキルが不足しているために、仕事を上手に処理できないタイプです。

こういうタイプはそもそも仕事の基礎力が不足していますので、研修やトレーニングを行い、時間をかけてじっくりと育ててゆけば、まぁなんとかなるのではないかと考えます。

もうひとつは高学歴からくるプライドなのか、仕事に対する価値観が社会常識からズレてしまっていて、知識やスキル以前に仕事に対する基本姿勢がおかしい人達です。

こういう人達は上司の指示には従わない、自分勝手なルールを作って職場の秩序を乱す、そのクセに仕事は全くしない(本人は仕事をしているつもり)ので、職場の生産性をどんどん下げてゆき、職場をまるで学生サークルのような子供っぽいレベルにまで退行させてしまいます。

仕事のできない高学歴人材の特徴

そこで今回は、多分に筆者の独断と偏見が混じっていることを承知の上で、こういう人達に共通する特徴をいくつか挙げてみました。

他責

なんでも他人のせいにする。自分の担当業務も他人事のように取り扱うので、万事において仕事が粗くミスが多い。こういう人は決して反省することが無いため、改善も成長もない。

依存

指示されるまで動かない。他人が自分のフォローをしてくれるのが当たり前だと思っている。周囲に必要以上の負荷がかかるため、職場内でどんどん孤立してゆく。

幼稚

自分の給与の源泉がなんなのかを全く理解しておらず、就職を進学の延長線くらいにしか考えていない。他人の事情に無関心で自分の権利ばかり主張するので職場のモラルを下げる。

傲慢

プライドが高く、決して自分の非を認めようとしない。また自分より低い学歴の人に対して横柄な態度を取って虚勢を張るような輩も多く、やがて他人から信用されなくなる。

無知

そもそも会社の仕組みや雇用契約の意味を知らず自分の狭い視野の中でしか仕事を捉えていない。厳しく指導する人がいなければ、やがて馴れや驕りから職場の「牢名主」と化す。

高学歴人罪にどう対処するか?

GE式の人事評価

米国のグローバル企業であるGEでは、「能力の高い人材」と「人柄の良い人材」であれば、後者を高く評価するそうです。

それは能力(知識やスキル)の不足はトレーニングによっていくらでも向上できるのですが、人柄といったものはそう簡単には修正できず、むしろ加齢とともにますます頑固になってゆき、やがて会社のお荷物と化してしまうからなのだそうです。

人罪はすみやかにご退場頂く

筆者は過去に何人かの「人罪」タイプの方々と一緒に仕事をしたことがありますが、結論から言えば、こういった人達はおかしなプライドが高く、決して内省しませんので、上司や先輩が指導したところで簡単には勤務態度を改めようとはしません。

むしろこういった「人罪」は、おとなしそうな同僚を自分の仲間に引き入れて、職場の中でインフォーマルな影響力を行使しようとしたり、また直感的に厳しい上司を嗅ぎ分けて、その上司のさらに上席と直結し、自分の上司に対して圧力をかけようとします。

できれば関わりたくない高学歴人罪ですが、もし不幸にも、こんな「人罪」が自分の職場にいたら、どう対処すればよいでしょうか?

答えはズバリ「排除する」です。

厳しいようですが、こういう「人罪」を放置すると、やがて会社にとって有能な「人財」の離職を招いてしまいますので、異動、降格、減給、懲戒、退職勧奨など、あらゆる手段を講じてでも「人罪」を排除し、組織を守る必要があります。

まずは試用期間を有期雇用にする

一番理想的なのは、採用の時点で「人罪」の侵入を阻止することですが、「高学歴人罪」の多くは巧妙に職務経歴書の見栄えを良くし、面接において「デキる人財」に擬態することが上手ですので、なかなか一筋縄ではゆきません。

一般的には応募者に対し、職務要件定義や自社のバリュー(行動規範)を可能な限り具体的かつ詳細に説明することで採用のミスマッチを防ぐことができるのですが、「高学歴人罪」はいったん入社すると簡単にはクビにされないことをよく知っており、口八丁手八丁でとにかく会社に潜り込もうとするので注意が必要です。

もしマンパワーに余裕のない中小企業が「高学歴人罪」を掴んでしまったら、あっという間に会社がメチャクチャにされてしまいます。

特に高学歴というだけで特別扱いされ、むしろ一生懸命に頑張っている高学歴ではない人達がとばっちりを食らって辞めていってしまい、経営者が気づくころには取り返しがつかない状況に陥ってしまっていることもあります。

ですから、たとえばとりあえず試用期間の有期契約でもって雇用し、試用期間中の仕事ぶりをみて、改めて本採用するか否か判断するようにした方が賢明だと思います。

参考

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