人事部の視点 労務管理の仕事

部下を持ったら知っておくべきリーダーの常識(その1)就業管理のポイント


労働時間

労働時間には法律の制限がある

労働者を雇用する際に企業が守らねばならないルールを定めた労働基準法には。労働者を1日8時間、1週間で40時間を超えて働かせてはならないと規定されています。(労基法第32条第1~2項)

これを「法定労働時間」といいますが、法令上では原則として残業は認められていませんので、部下の勤務計画を組む際には、まず法定時間内で業務を完遂する前提でもって検討する必要があります。

なお管理職については就業規則に定めることで、法定労働時間の適用対象外とすることができます。この場合の管理職とは自分の裁量でもって出退勤を自由に決められる立場にある人を指し、一般的には課長以上の役職とされています。

一方で管理職であれば何時間でも残業させられる訳ではなく、月に80時間を超える残業をしている管理職から希望があれば、会社は医師の面談を受けさせなければなりません。(労働安全衛生法第66条第8項)

この月80時間の残業は一般的に過労死ラインと言われているもので、そもそもこのレベルまで残業をさせているような職場はブラック企業であるといえるでしょう。

 

部下に残業させるためには労使協定が必要

先ほど法令は原則として残業を認めていないと述べましたが、世間の多くの会社では残業が一般的に行われているのは周知のとおりです。

これは労働基準法の第36条に、「労使間で残業をすることについて合意する内容の協定を結んで労働基準監督署へ提出すれば、例外的に残業を認める」、と規定されてあり、従業員に残業をさせている企業はこの手続を行っているのです。

この法定労働時間の例外を定めた労働基準法第36条という名称に由来して、残業を行うことについて労使間で締結する協定書を通称「36(サブロク)協定」といいます。

36協定は労使間で毎年1回更新を行い、所轄の労働基準監督署に届出しなければなりませんが、36協定を締結しないで従業員に残業をさせた場合、その部署の所属長のみならず経営者も労働基準監督署によって書類送検されてしまうので注意が必要です。

 

残業にも上限がある

なお36協定を締結すれば部下を無制限に働かせられる・・・という訳ではなく、残業させられるのは月に45時間、年間で360時間という上限が設けられています。

実はこの上限にも特例があって、この特例を活用することで一年間のうち6ヵ月に限ってさらに残業させられることが可能ですが、今の時代こういった長時間労働の職場は若手に敬遠されてしまうため、仕事の生産性を改善し、早期に短時間労働へシフトしてゆくべきでしょう。

 

働き方改革のポイント「時間外上限規制」

2019年4月に施行された改正労働基準法において、時間外上限ルール違反に対して厳しい罰則が設けられました。

月45時間、年間360時間の上限を超えて従業員に残業させ、なおかつ労働基準監督署の是正指導に従わない事業者に対しては、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることになりました。

日本は国際的にも労働時間が長いことで知られ、これにより最近では外国人労働者が日本を避け、中国や韓国で就労することを選ぶようになってきています。

また長時間労働は脳疾患や心臓疾患もしくはメンタル不調による自殺など、労働者の健康に対して深刻な影響を与えることから、国としても厳しい姿勢で臨むことになったのです。

なお罰則は大企業が2019年4月から、中小企業は2020年4月から発生した残業に対して適用されます。

 

休日・休暇

休日と休暇の違いを知っておく

休日と休暇の違いについて正確に理解している人は少ないようです。

これについて理解するには、まず雇用契約の意味について知っておく必要がありますが、雇用契約とは労働者が使用者に対して労働サービスを提供し、使用者はそのサービスの対価として給与を支払うという契約です。

そして労働サービスを提供しなければならない日とは、年間もしくは月間の所定労働日数のことを指します。

例えば一年間365日のうち、年間の所定労働日数が250日であれば休日は115日です。この115日は1年間のうち所定労働日数ではない日、すなわち労働サービスを提供する義務の無い日です。

一方の休暇とは所定労働日数のうち、なんらかの事情でもって就労しない日をいいます。

雇用契約にはノーワーク・ノーペイの原則というものがあって、使用者は労働者が労働サービスを提供できなかった日については給与を支払わなくてよいことになっていますので、休暇を取得した日については、原則として無給となります。

 

年間休日の決めかた

休日には法定休日というものがあって、週に1日もしくは1ヵ月に4日以上、従業員を休ませなければならないと労働基準法で決められています(労働基準法第35条)。法定休日は特に曜日が指定されている訳ではありませんので、企業ごとに就業規則で指定すればOKです。

一方、1年間を52週とした場合、法定休日の考え方では年間の休日はわずか52日となってしまいますが、これは法定労働時間が1日8時間もしくは週に40時間と定められていますので、例えば1日8時間勤務の会社であれば、1年間に勤務させられる日数は260日ですから、年間休日は365日から260日を差し引いた105日ということになります。

 

年次有給休暇は労働者の権利

休暇は原則として無給です。それでも「義理事欠かすな」ではありませんが、身内の慶弔などどうしても仕事を休まねばならない日もあります。

そこで多くの企業では特別休暇を設け、給与は支払わないが会社が承認すれば特別に仕事を休むことができる制度を設けています。

一方で労働基準法には「年次有給休暇」という制度が設けられており、採用日から半年間経過し、所定労働日数の8割以上しっかりと勤務した労働者に対して、年に10日間以上の有給休暇を与えることを使用者に義務付けています(労働基準法第39条)。

年次有給休暇は労働者の健康増進のために、給与の心配をせずに休暇を取得できる権利であり、権利ゆえに年次有給休暇の取得については使用者の承認は不要です(もっとも欠勤扱いされないように予め上司へ知らせておく必要はありますが・・・)。

なお会社は従業員が一斉に有給休暇を取得しようとし、それによって業務に支障が生じそうな場合は、有給休暇の取得時期を変更する権利があります(労働基準法第39条第5項)。

 

働き方改革のポイント「年次有給休暇の取得義務」

年次有給休暇についても2019年の改正労働基準法において、年間10日以上の有給休暇を付与される従業員に対し、会社は付与された日から1年以内に有給休暇を5日間以上取得させる義務が課せられました。

これも時間外労働と同じく厳しい罰則が設けられ、未消化の従業員1人あたり30万円の罰金が使用者に科せられることになります。つまり未消化が10人いれば300万円の罰金という計算です。

罰則についてはまず2019年4月に大企業に、続いて2020年4月から中小企業に適用されるので、特に部下を管理しなければならない立場になったら注意が必要です。

 

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