人事部の視点 労務管理の仕事

知ってるようで知らない休日のお話


休日と休暇の違いって知ってますか?

休日と休暇は全く異なるもの

労務管理上の「休日」と「休暇」は似て非なる意味があります。

「休日」は会社の定休日など労働する義務の無い日をいい、「休暇」は会社は営業して同僚達は働いていますが、自分だけがなんらかの事情によって仕事を休む日のことをいいます。

同じ休日なのだからどっちでも良さそうに思われるかもしれませんが、労働の義務があるかないかで、給与の計算の仕方が変わってきますので、知らなかった人は良い機会ですので、しっかり理解しておきましょう。

 

労働基準法で定められた休日

労働基準法では会社は労働者に対し、1週間に1日以上もしくは1ヶ月に4日以上の休日を与える義務があります。

この法律で定められた休日のことを「法定休日」といい、もし法定休日に労働者を働かせた場合は、基礎賃金の35%にあたる法定休日割増手当を支払わねばなりません。

なお一般的には法定休日=日曜日というイメージがありますが、実は法律上は法定休日が何曜日なのかどこにも明記されていません。つまり会社ごとに任意で決めてよいのですが、休日割増賃金を巡るトラブル防止のために、「法定休日を日曜日とする・・・」等、就業規則に明記しておく必要があります。

 

振替休日と代休の違いを知ってますか?

振替休日と代休も似て非なるもの

振替休日と振替出勤

法定休日に出勤させる場合には2つのパターンがあります。

ひとつは「振替出勤」であり、例えば日曜日を法定休日としている会社の場合、予め平日に休日を振り替えておく方法です。そして事前に振り替えた休日を「振替休日」といい、平日に休んでも休日(労働の義務の無い日)に休んだものとして取り扱われます。

日曜日の振替出勤については、すでに休日を振替してあるため平日の通常勤務としてみなされますので、会社は法定休日割増手当の支払いは不要となります。

原則として休日の振替が認められるのは同一週内に限ります。よってもし週をまたいでしまうと、次項で述べる「代休」扱いとなってしまうので注意が必要です。

 

代休と代休出勤

もし事前に同一週内での休日振替ができずに日曜出勤した場合には、「代休出勤」という扱いになりますが、これは振替出勤と違ってあくまでも休日出勤となります。

休日出勤ということは、会社は労働者に対して基礎賃金の35%以上の法定休日割増手当を支払う義務が生じますし、勤務した分の賃金本体についても支給しなければなりません。

そして休日勤務の代わりに平日に「代休」を取ることになりますが、これは労働する義務のある日に仕事を休むことになるので欠勤扱いとなり、一日の所定労働時間が8時間であれば、8時間分の賃金が欠勤控除されることになります。

実務上では代休出勤と代休がセットで行われた場合は、賃金本体部分は相殺され、法定休日割増の35%部分のみが手当として支給されることになります。

 

賃金本体の計算の仕方

時間外割増(8時間を超える勤務)や深夜割増(22時~翌朝5時間の勤務)、そして法定休日勤務の割増賃金の計算に使われるのは基礎賃金です。

これは毎月の給与から、家族手当、通勤手当、単身赴任手当、教育手当、臨時の手当を除いた額であり、割増計算のベースとなる金額です。

一方、残業や休日出勤の賃金本体部分および欠勤控除、そして次項で説明する年次有給休暇の計算に使われるのは平均賃金になります。

これは直近に支給された給与から遡及して3ヶ月間の総支給額の平均であり、賃金そのものについて加減調整を行う際に用いるものです。

 

年次有給休暇について

年次有給休暇は労働者の権利である

会社は採用日から6ヶ月経過し、その間の所定労働日数(要するに出勤日)の8割以上出勤した労働者に対し、年間10日間以上の年次有給休暇を与えなければならないと労働基準法に定められています。

年次有給休暇とはその名のとおり、「年次(毎年)」ごとに与えられる、「有給(欠勤控除のされない)」の、「休暇」ということです。

入社6ヶ月後に最初の年次有給休暇が付与された後は、以後1年ごとに新たに年次有給休暇が付与されますが、11日、12日とだんだん付与される日数が増えてゆきます。そして入社から6年半を経過した時に付与日数は20日間となり、それ以降は毎年20日ずつ付与されることになります。

年次有給休暇はパートやアルバイトなどの非正規労働者であっても1週間の勤務日数に応じて付与されるので、E-Govなどのサイトから労働基準法を確認しておきましょう。

 

有給休暇を取得するのに会社の許可は不要

例えば慶弔休暇などを取得する時は、事前に会社指定の申請書を上司に提出し、会社から許可を得る必要があるのが一般的です。

しかし年次有給休暇については法律で定められた労働者の権利なので、有給の取得にあたっては休む理由を会社に説明する義務はありませんし、そもそも会社の許可も不要です。

一方で会社には繁忙期に労働者が一斉に有給を取得して事業に支障が出ないように、労働者に対して休む日を変更するように命令する時季変更権があります。

年次有給休暇の取得が労働者の権利である一方で、時季変更権もまた会社側の権利であるので、年次有給休暇の取得にあたっては、ある日突然、無断で休むのではなく、事前に上司に相談しておくべきでしょう。

 

年次有給休暇を使わないと権利が消滅する

TVドラマの刑事モノなどで「逃亡犯が時効を迎えた」などというセリフを聞いたことのある人のいると思いますが、法律の世界には時効という考え方があります(本来は取得時効と消滅時効の2つがありますが、ここでは消滅時効のことを時効と表現します)。

この時効というもの理解するためには、権利に対する法律の考え方を知る必要があります。それは法律は「自ら権利を行使しない人については、いつまでもその権利を保護しない」ということです。

時効は権利によって年数が異なりますが、年次有給休暇については新たに休暇が付与された日から2年間となっています。

よって年次有給休暇は最高で40日保有することができますが、付与日から2年を経過した未消化の有給休暇から、権利が消滅してしまうので注意が必要です。

 

働き方改革による年次有給休暇取得義務化

働き方改革の一環として、その年に付与された年次有給休暇のうち5日間分について、会社は必ず労働者に取得させることが義務化されました。

しかも違反した会社に対しては、年間5日間有給を取れなかった労働者ごとに30万円の罰金が科せられることになりましたが、これは未達社員が10名いた場合、その会社が納めなければならない罰金は30万円×10名=300万円になるという厳しいものです。

 

有給休暇の買取はNG

例えば有給休暇を取得する代わりに1日分のお金を余分にもらって働くというのはどうでしょうか?

これは「有給休暇の買取」と言われていて、法律で禁止されているので経営者は注意が必要です。

なぜ有給休暇の買取が禁止されているのか?というと、年次有給休暇の趣旨は国が法律でもって休暇中の労働者の給与を保証することで、労働者が休暇を取りやすくし、労働者の健康増進を図るためです。

これについては年次有給休暇を取得させ、同一週に休日出勤させるというやり方も有給の買取に該当するのでNGです。

もっとも退職日の前に消化できなかった有給をお金で精算したり、福利厚生の一環として、法定の年次有給休暇に上乗せされた会社独自の有給休暇については買取はOKです。

 

計画的付与と一斉付与

改正労基法対策として有効な計画的付与

計画的付与とは労働者に付与する年次有給休暇のうち、労働者が自由に使える分を5日間だけ残し、それ以外については会社側から取得日を指定して予め毎月の勤務計画に組み込んでしまうというものです。

これは前述の改正労働基準法の年次有給休暇の年間5日間取得義務をクリアするためには有効な対策ですので、積極的に導入した方がよいでしょう。

 

一斉付与制度の導入はよく考えて

ところで年次有給休暇は個々の労働者の入社日に応じて付与しますが、このために従業員の多い会社では毎月の更新作業が煩雑になります。

そこで毎年4月1日付など一定の更新日を決めて、全社員分を一斉に更新することを年次有給休暇の一斉付与といいます。

ただし中途採用者については、入社から6ヶ月後に年次有給休暇を付与しなければなりませんので、一斉付与について特例ルールを設けておく必要があります。

特に入社時期によって不公平が生じないよう配慮しなければなりませんが、もし自動更新機能のある勤怠システムを導入しているのであれば、かえって一斉付与制度は導入しない方がよいかもしれません。

 

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