人事部の視点 採用管理の仕事

多様化するリクルート手法(その1)募集型リクルート


求人票

求人票はどのような職種について、どのような採用条件(給与、休日休暇、就業場所など)で人材募集を行うのか明示するものです。

様式は原則として任意です。四年制大学の新卒であれば各大学指定の様式、高校の新卒や一般的な中途採用であればハローワークの様式、それ以外には就活・転職サイトや人材紹介会社指定の様式を用いて求人票を作成します。

最近は四年制大学の新卒採用においては、加盟大学共通のWeb求人票(UCキャリタス)の利用が一般的です。Web求人票を利用すると大学ごとにいちいち求人票を作成したり、大学のキャリア支援センター(就職課)へ送付したりする手間が省けます。

またWeb求人票には自社のPR欄もありますので、独自の採用ホームページを持っていない企業であっても、就活生向けに自社の魅力を発信することが可能です。

なお採用条件が曖昧だと特に今の超売り手市場においては求職者からは見向きもされませんが、誇張しすぎると採用後に労使間のトラブルの元になりますので注意が必要です。

 

求人誌・新聞広告

昔から利用されてきた定番の求人媒体です。どちらも一般的には毎週決まった曜日に発刊したり、求人欄を設けたりして求職者へ応募を促すものです。

掲載料は掲載スペースの大きさと掲載期間で決まります。安いものであれば名刺サイズくらいの枠を一週間掲載して10万円くらいですが、Web掲載と連動しているものであればもう少し費用が多くなります。

求人誌や新聞広告はWeb媒体にとって代わられつつあり、利用する企業が減少しています。

地方の人材募集は紙媒体に限るという意見もありますが、スマホ全盛の時代に紙媒体でなければエントリーできないような人材はITリテラシーが低いため、採用後にかえって苦労することになります。また最近は若年層で新聞を購読している人は稀ですので、求人媒体としてはオワコン化しつつあります。

 

就活・転職サイト

Web媒体の代表格がマイナビやリクナビなどに代表される就活・転職サイトです。新卒向けの就活サイトは毎年3月1日に新年度版が新規オープンし、求人企業各社の自社PRと採用条件が公示されます。

就活サイトに掲載されている企業に興味を持った就活生は、その企業のページにエントリー(登録)し、そこから就職合同説明会やインターンシップに応募することができます。

中途採用向けは通年オープンしており、求人誌同様にWeb上での掲載期間と掲載スペースによって利用料金が変わります。

新卒採用向けの就活サイトはだいたい知名度の高い大手の運営会社に集約されていますが、中途採用は業種や職種によって大小様々な運営会社が存在します。

掲載費用は新卒採用では1シーズン50~60万円、中途採用は2週間で15万円くらいからが相場です。

最近、企業各社の新卒採用がインターンシップ(企業研究会)という名目の下に前倒しになっているため、就活サイトにエントリーする学生が激減しています。

 

人材紹介会社

求人企業と求職者がそれぞれ人材紹介会社に登録し、コーディネーターと呼ばれるキャリアコンサルタントが企業側の求人ニーズと求職者の経験やスキルをマッチングし、求職者へマッチング企業への応募を促すものです。

原則として採否確定に至るまで、求人企業と求職者とのやりとりは全て人材紹介会社のエージェントを通じて行われます。

求職者側には登録や選考応募において費用は一切かかりませんが、求人企業は採用が決まった時に、人材紹介手数料が発生します。

求人誌や転職サイトに比べて採用決定した時のみ費用が発生する点では一見コスパが良さそうですが、人材紹介手数料は内定者の想定年収の35~50%程度になりますので、特定の国家資格者や管理職など採用難易度の高い人材に限って利用するケースがほとんどです。

高度成長期以来の空前の人材不足により人材業界は活況を呈していますが、それに伴う人材紹介会社の乱立により、質の悪い人材エージェントが量産されていますので要注意です。

多くの人材紹介会社において、人材エージェントに課される成約ノルマはかなり厳しいと聞いていますので、十分なマッチングを行わずに入社を急かすような担当者は避けた方がよいでしょう。

 

紹介予定人材派遣

人材紹介と似たようなサービスに、紹介予定人材派遣というものがあります。これはいったん派遣社員として自社で就労してもらい、一定期間の経過後に勤務成績や適性を見て自社で直接雇用に切り替えるというものです。

紹介予定人材派遣であっても、直接雇用に応募するか否か、もしくは採用するかに否かについて、求職者および企業側双方でもってそれぞれ選択することができます。

一般的な個別労働者派遣において、一年程度勤務した後に直接雇用に発展するケースもあります。

この場合は人材派遣会社が人材紹介業の営業許可を取得していれば、個別労働者派遣契約から人材紹介契約に、人材紹介業の営業許可を取得していんなければ紹介予定人材派遣契約にいったん切り替えてから直接雇用を行います。

人材派遣から直接雇用に移行した場合、求職者側も採用企業側もすでに一定期間に渡って共に仕事をしているため、雇用後の定着率が高い傾向があります。

 

企業説明会

ホテルやコンベンションセンターに求人企業が自社ブースを出展し、来場した求職者に対して自社PRを行ったり、興味を示した求職者と人事担当者が個別面談を行ったりして、以後の応募につなげてゆくものです。

一般的には就活・転職サイトの運営や人材紹介業を行っている企業が主催者となり、取引先企業に対して参加を呼びかけ、自社の運営するサイトなどで求職者へ向けて開催告知するスタイルが多いようです。

これも人材紹介同様に求職者側には一切の費用負担はありません。また企業側の出展料は会場によって1ブース30~50万円程度が相場です。

企業説明会は新卒採用、中途採用ともに実施されていますが、新卒については大学が主催して地元企業に出展を募る学内合同説明会と、講義の合間に企業単独で教室を借りて行う単独説明会があります。

 

アフターコロナの求人スタイル

これまで企業説明会はイベント的な要素もあって、いわばリクルートの花形的な位置づけでしたが、新型コロナウイルスの影響により、2020年に予定されていた説明会は全て中止となりました。

その代わりにWebinar(ウェビナー;Webによるセミナー)や説明会動画を就活サイトへアップ方法にシフトしましたが、説明会参加や面接のための交通や宿泊の負担から解放された地方の求職者には概ね好評のようです。

今後は紙媒体の求人広告からWeb媒体へ、そして対面での説明会や面接からWebinarへの移行が急速に進むことは間違いありません。

これらリクルートの変化の波に対応できる企業とそうでない企業には、獲得できる人材の質や量において大きな格差が生じます。

一方で求職者側においても、デジタル・ネイティブと情弱(情報弱者)との間に就職機会の格差が生じ、どんどん拡大してゆくことで新たな社会問題となることが予想されます。

 

参考

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