【ガバナンス】院長夫人が人事・経理を兼任。権限集中によるリスクと「相互牽制」の仕組み作り

人事相談FAQでは、実際に運営者（RWC合同会社・RWC社労士事務所）が取り扱った人事相談のうち、頻出の事案あるいは重要と思われる事案を厳選し、医療業界に置き換えてご紹介しています。

依頼者からのご相談

当院は、院長である私と、スタッフ15名ほどが勤務する歯科医療法人です。開院以来、妻が理事（非常勤）として、人事・労務（給与計算、採用、評価）と経理（資金繰り、業者支払）の双方を一手に引き受けてくれています。

妻は非常に献身的に働いてくれていますが、最近、古参の歯科衛生士から「昇給や賞与の基準が不透明だ！」「院長夫人の個人的な感情で評価が決まっているのではないか？」といった不満が漏れ聞こえるようになりました。

実質的に、妻が単独で人事評価の案を作り、そのまま資金決済まで行っている状態です。

「人事・経理」の権限が特定の個人（親族）に集中していることは、ガバナンス（組織統治）の観点からどのようなリスクがありますか？
「私物化」や「個人的な志向の反映」と批判されないためには、どのような組織体系にすべきでしょうか。
小規模なクリニックで、大企業のような「部門の細分化」は現実的ではありません。効果的な「相互牽制（チェック機能）」の仕組み作りについてアドバイスをください。

ご相談への回答

歯科クリニックのような小規模な組織において、院長夫人がバックオフィス全般を担うのは効率的である反面、ガバナンスや内部統制の観点からは非常に危うい「権限の集中」が起きています。結論から申し上げますと、「給与計算（人事）」と「資金決済（経理）」の実行権限を同一人物が持つことは、内部不正や私物化のリスクを最大化させるため、決裁ルートの明文化と外部監査の導入が不可欠です。

権限集中によるガバナンス上のリスク

ガバナンスの本質は「経営の効率性向上」と「健全性確保（チェック・アンド・バランス）」の両立にあります。

内部不正のリスク： 人事の実務（給与算出）と経理の実務（振込決済）を同一人物が直接的な決裁権を持って行う場合、理論上は自身の裁量で不正な資金操作が可能となり、内部統制が機能不全に陥ります。
不公平感によるES（職員満足）の低下： 人事評価が特定の個人の「個人的志向（好み）」に基づいているとスタッフが感じると、組織へのロイヤルティ（忠誠心）が著しく低下します。医療サービスは人的資源が価値を決定するため、ESの低下はダイレクトにPS（患者満足）の低下、ひいては経営悪化へと直結します。

「相互牽制」のための実務的な仕組み作り

小規模クリニックで部門を分けることが難しい場合でも、以下の手法で透明性を確保できます。

職務権限と決裁ルートの明文化： 誰が「起案」し、誰が「確認」し、最終的に院長が「承認」するのかという決裁ルートを規程（経営管理規程等）に明記します。例えば、夫人が作成した給与原案を院長が承認してから振り込むという「ダブルチェック」を仕組み化します。
評価基準（物差し）の可視化： 人事評価において「能力・実績・意欲」の具体的な指標を定め、スタッフとの「人事評価面談」を徹底します。評価結果をフィードバックし、納得感（アカウンタビリティ）を高めることが、個人的志向による私物化という批判を退ける唯一の手段です。