【名称の工夫】「生理休暇」が取得しづらい…。女性スタッフに配慮した「ウェルネス休暇」の提案

人事相談FAQでは、実際に運営者（RWC合同会社・RWC社労士事務所）が取り扱った人事相談のうち、頻出の事案あるいは重要と思われる事案を厳選し、医療業界に置き換えてご紹介しています。

依頼者からのご相談

当院は、私（院長）以外はすべて女性スタッフ（歯科衛生士5名、受付・助手3名）の歯科クリニックです。スタッフの年齢層も20代から40代と幅広く、日頃から「女性が働きやすい職場」を目指しています。

就業規則には労働基準法に基づき「生理休暇」を定めていますが、実際のところ利用者はゼロです。ベテランの衛生士から「名前が直接的すぎて、男性である院長には申請しづらい。更年期障害で体調が悪い時なども含めて、もっと使いやすい休暇制度にならないか」と提案を受けました。

そこで、生理休暇やその他の体調不良を統合して、「ウェルネス休暇」という名称に改め、取得を促したいと考えています。以下の点について教えてください。

歯科クリニックのように女性が中心となって活躍する現場において、スタッフの健康課題（ウェルネス）に配慮した制度設計は、離職防止やエンゲージメント向上の観点から非常に重要です。

労働基準法第68条に定める「生理休暇」は、生理日の就業が著しく困難な女性が請求した際、就業させてはならないという法定休暇です。

この名称をクリニック独自の「ウェルネス休暇」や「F休暇（Femaleの略）」などに変更することは、実務上全く問題ありません。むしろ、名称をマイルドにすることで心理的なハードルを下げ、取得を促進することは好ましい取り組みといえます。

ただし、法的な定義を明確にするため、就業規則には「ウェルネス休暇とは、労働基準法第68条に定める生理休暇を含むものとする」といった但し書きを付記しておく必要があります。

生理休暇は法律上「女性」のみが対象ですが、更年期障害による体調不良（LOH症候群など）は男性スタッフ（歯科医師等）にも起こり得ます。

そのため、生理休暇としての枠組みを維持しつつ、さらに広範な体調不良をカバーする制度にするのであれば、「法定の年次有給休暇とは別に、クリニック独自の有給休暇（ウェルネス休暇）」として新設するのが最もスムーズです。

ここが実務上の重要なポイントです。

原則: 単なる「生理休暇（法定休暇）」は、年次有給休暇（年休）とは別物であるため、取得させても「年5日の年休取得義務」のカウントには含まれません。
工夫: もし、このウェルネス休暇を「クリニックが独自に付与する上乗せの有給休暇」として設計し、その取得日を年休の取得実績としてカウントしたいのであれば、あらかじめ就業規則でその旨を定め、スタッフに周知しておくことで、法的な取得義務（5日分）の枠内で運用できる可能性があります。

ただし、生理休暇としての性質（請求があったら拒めない）を維持する必要があるため、詳細な規程整備については専門家（社労士等）に相談されることをお勧めします。