年次有給休暇の付与は使用者の義務
労働基準法では、雇い入れた労働者が入社日から6か月経過し、所定労働日の8割以上勤務した場合、10日間の年次有給休暇を付与することを、使用者に義務付けています。
また、最初の年次有給休暇を付与した日から1年経過し、かつ所定労働日の8割以上勤務した労働者に対して、労働基準法に定める日数の年次有給休暇を与える必要があります。
ただし、通年採用が多い小売業では、労働者ごとに年次有給休暇の更新作業を行うのは煩雑です。そのため、労働基準法の特例を利用して、入社時期に関係なく、毎年4月1日に年次有給休暇を一斉に付与している企業も多くあります。
年次有給休暇の計画的付与を活用しましょう
2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇を付与した労働者について、付与した日から1年以内に、5日以上の年次有給休暇を取得させなければ、未達労働者1人につき、30万円の罰金が科されることになりました。
しかし、労働集約型産業である小売業では、大勢の店舗スタッフの年次有給休暇の取得状況を逐次管理することは大変です。また、前述のように一斉付与を採用している場合、年度末に未達者の年次有給休暇をまとめて取得させると、店舗運営に支障をきたします。
そこで、年次有給休暇の計画的付与が有効です。これは、労働者が任意の時季に取得できる年次有給休暇を5日分のみ残しておき、残りの日数をあらかじめ月々の勤務表に組み入れてしまう方法です。これなら年度末になって、未達者の対応に慌てるような事態は起きません。
年次有給休暇を計画的付与する際の注意点
計画的付与を導入しよとする際に注意すべき点は、労働基準法に定める年次有給休暇の時季指定権と時季変更権が使えなくなることです。時季指定権とは、労働者が任意の時期に年次有給休暇を取得できる権利をいいます。
また、時季変更権とは、例えば業務の繁忙期に労働者が年次有給休暇を取得することで、事業の正常な運営に支障をきたす場合に、使用者が年次有給休暇の取得時期を変更できる権利です。前者が労働者の権利、後者が使用者の権利といえます。
これらの時季指定権と時季変更権は、計画的付与することになった年次有給休暇については、労働者も使用者も行使できなくなります。そのため、計画的付与を行うにあたり、労使がきちんと協議したうえで、年次有給休暇を取得させるタイミングを調整しておく必要があります。
年次有給休暇制度にまつわるよくある誤解
なお、年次有給休暇制度において誤解されやすい点についていくつか紹介します。まず、年次有給休暇は法律で保障された労働者の権利なので、取得にあたっては使用者の許可や承認は不要です。休暇の取得目的などを上司に届け出る必要もありません。
また、年次有給休暇は労働義務のある日に取得できます。そのため、そもそも労働義務のない休業日に年次有給休暇を取得することはできません。さらに、年次有給休暇の買い上げも原則禁止されています。これは、年次有給休暇の目的が、労働者の疲労回復だからです。
例外として、退職予定の者が退職日までに手持ちの年次有給休暇を使い切れない場合、使用者は買い取ることができます。しかしイレギュラーな運用が常態化することはコンプライアンス上好ましくないため、計画的付与によって適切に管理するべきでしょう。
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