時間外・休日・深夜労働

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時間外労働

法定労働時間は労働基準法に定める労働時間の上限で、1日8時間、週に40時間とされている。所定労働時間は、事業主が任意で定める自社の原則的な労働時間であり、法定労働時間内に収まっている限りは、労働法令に抵触しない。

法定労働時間を超えて労働者を働かせるには、労働基準法第36条にもとづく労使協定（36協定）を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出しなければならない。もし労使協定を締結せずに労働者を法定時間外労働させた場合は、事業主と使用者に厳しい刑罰が適用される。

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常時10人未満の労働者（パート・アルバイト含む）を使用する小規模な商業、金融業、不動産業、保険業は特例事業とされ、労働基準法の法定労働時間のうち、週の法定労働時間については44時間とする例外的取り扱いがある。

労働基準法は、使用者に対し、1週間に1日以上もしくは4週間を通じて4日以上の休日を労働者に付与する義務を定めている。これを法定休日というが、法定休日を何曜日とするかは、各事業主の任意である。また法定休日以外の会社の定める休日を所定休日という。

労働者を法定休日に働かせる場合は、時間外労働同様に36協定の締結が必要である。事前に法定休日と労働日を振り替えた場合（振替休日）は、後述の割増賃金の支払いは不要である。一方で法定休日労働させた後に、事後的に代休を取得させても、割増賃金の支払は免除されない。

労働基準法では、22時〜翌朝5時の時間帯の就業を深夜労働としている。労働法令では深夜労働を健康に有害としており、一部の例外を除いて未成年者の深夜労働を禁止している。また妊産婦が請求した場合には、使用者は深夜労働を免除しなければならない。

労働者に深夜労働をさせるのに労使協定は必要ない。ただし労働安全衛生法にもとづき、使用者は深夜労働を行う労働者（特定業務従事者）に対して、半年に1回の健康診断を実施しなければならない。また従業員500人以上の事業場の場合は、専属の産業医を選任する義務がある。

本来、法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働は労働者の健康衛生上、好ましくないため、労働基準法では、使用者が従業員にこれらのイレギュラー勤務をさせる場合に、ペナルティとして、通常の賃金にプラスして、下表の率で割増賃金を支払う義務を課している。

前述の割増率を乗ずる基礎賃金は、月給制の場合は固定給から以下の手当を除外した額を、その月の所定労働時間で割った額、時給制の場合は時給単価そのものとなる。なお固定給と変動給については、給与計算の記事をご参照願いたい。

＜固定給から除外する手当＞

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労働基準法では、管理職は労働時間管理の対象外としているため、法定時間外や法定休日労働に関する規定は適用されない。ただしこれは労働時間数についての決まりであって、深夜帯の勤務については管理職であっても、深夜労働に対する割増賃金の支払いが必要である。