この記事のポイント
労働時間
労働時間の定義
労働時間とは、従業員が使用者の管理監督下にある時間をいい、店内で何らかの作業に従事していなくても、昼食の時間に事務所で電話番をしたり、全員参加の社内レクレーションに出席していたりなど、従業員が自由に利用することができない時間帯は、全て労働時間とされる。
労働時間には法定労働時間と所定労働時間がある。法定労働時間とは労働基準法に定める労働時間であり、所定労働時間とは、会社が独自に定めた労働時間をいう。1日の所定労働時間を何時間にするかは会社の自由だが、法定労働時間を超える部分は労働基準法が適用される。
法定労働時間
法定労働時間は1週間40時間、1日8時間となっており、労働基準法は法定労働時間を超えて従業員を労働させることを禁止している。もし従業員に残業や休日出勤をさせようとする場合には、予め労使間で労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出なければならない。
なお労働基準法上の1週間とは、毎週日曜日から土曜日までをいい、1日は0時から24時までをいう。ただし自社の就業規則において、1週間の起点となる曜日を独自に定めることは問題ない。また深夜シフト等で、労働日が複数日にまたがる場合は、始業した日を労働日とする。
法定労働時間の例外
業務の繁閑に対して臨機応変に人員を調整できないような小規模事業者や、仕事のやり方について使用者が具体的な指示をすることが難しい高度專門職、季節によって業務の繁閑が著しい事業者は、法定労働時間の特例が適用される（これらの詳細は別回で解説）。
特例事業の法定労働時間
常時10人未満の従業員を使用する小規模な小売店の場合は、1週間について44時間まで従業員を労働させることができる。ただし1日の労働時間の上限は原則どおり1日8時間までとなっている。なお常時10人には、パートタイマーなどの短時間労働者も含まれる。
みなし労働時間制
商品部のバイヤーなど、取引先で商談を行ったり、系列の店舗を巡回したりなど、事務所の外で仕事をすることが多いために、正確な労働時間を把握することが難しい職種については、直行・直帰した場合であっても、所定労働時間を就業したものとみなすことができる。
裁量労働制
弁護士や大学教授など、仕事のやり方について使用者が具体的に指示することが難しい職種の場合には、始業・終業の時刻や休憩の時間帯、休日の取得日などを、従業員の裁量に任せることができる。裁量労働制には専門業務型と企画業務型の2つがある。
変形労働時間制
1年や1ヶ月の中で繁閑の差がハッキリしている業種は、閑散期に労働時間を短縮する代わりに、繁忙期には法定労働時間を超えて従業員を労働させることができる。変形労働時間制を実施するには一定の条件があるが、弾力的な人員配置を行うことが可能となる。
休憩時間
休憩時間の付与
使用者は、1日の労働時間が6時間超～８時間以内の従業員に対して45分以上、8時間超の従業員に対しては、60分以上の休憩を与えなければならない。休憩時間は、必ず勤務時間の途中に与えなければならず、出勤直後や退勤直前にまとめて休憩させることは認められない。
一斉付与の原則
休憩時間を与える場合は、事業場の従業員を一斉に休憩させなければならない。ただし小売業には特例があり、個々の従業員の勤務シフトに応じて交代で休憩させても構わない。なお、未成年の学生アルバイトに一斉付与の特例を適用するには、労使協定の締結が必要である。
自由利用の原則
休憩時間は従業員の自由に利用させなければならない。休憩時間に電話番をさせるような場合は、自由利用の原則に反するため、その時間は労働時間となる。なお休憩中の外出を許可制にするような場合でも、従業員が休憩時間を自由に利用できるのであれば違法とはならない。
休憩時間に関連する制度
育児時間
生後満1歳に達しない子供を養育する女性従業員が、育児時間を請求した時は、使用者は1日2回それぞれ30分以上の育児時間を、また1日の勤務時間が4時間以内のパートタイマーの場合は、1日1回30分以上の育児時間を与えなければならない。なお育児時間は無給としても構わない。
生理休暇
生理日の労働が著しく困難な女性が生理休暇を請求した時は、使用者はその女性を就業させてはならない。生理休暇は半日単位もしくは時間単位で取得させてもよく、無給としても構わない。ただし生理休暇を取得できる日数に上限を定めることは禁止されている。
法定休日
法定休日の付与
使用者は従業員に対して毎週少なくとも1日以上の休日を与える義務があり、休日は0時から24時までの24時間単位で与える必要がある。これを法定休日というが、4週間を通じて4日以上の休日を与えているのであれば、必ずしも週に1日以上を与える必要はない。
なお、使用者は、法定休日52日（52週/年×1日/週）と年次有給休暇（10日〜20日間）を付与すれば、休日・休暇に関する法的義務を果たしたことになる。もっとも法定労働時間をクリアするためには、年間で105日以上の休日（365日-52週×5勤務日）を付与しなければならない。
振替休日と代休
使用者は、法定休日に従業員を労働させた場合に、休日労働の割増手当を支払う義務があるが、予め法定休日と労働日を振り替えた場合は、法定休日に出勤させても、もともと労働日であったとみなされ、休日労働の割増手当を支払う必要はない。
ただし、急な欠勤によるシフトの穴埋めのために、非番の従業員をとりあえず法定休日に出勤させ、後から人員に余裕のありそうな日に代休を取得させるような場合は、使用者は法定休日に出勤させた従業員に対して、休日労働の割増手当を支払わなければならない。
労働時間・休憩・休日の例外
管理監督者
自分の出勤日や労働時間について裁量権のある管理監督職は、労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の規定は適用されない。ただし管理監督職に該当するかどうかは、役職名に関わらず、管理監督職にふさわしい職務や権限、報酬が与えられているか否かにより判断される。
年少者
18歳未満の年少者は、労使協定（36協定）を締結したとしても、法定労働時間を超えて労働させることはできない。年少者には小規模小売店の週44時間の特例も適用されないが、制限付きの変形労働時間制で就労させることは可能となっている。
24時間営業のスーパーやコンビニの夜間シフトなどは、満16歳以上の男子であれば就労させることができる。それでも休憩時間の一斉付与の特例は適用されないので、予め労使間で労使協定（休憩時間一斉付与の例外協定）を締結する必要がある。
妊産婦
妊産婦とは、妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性をいい、使用者は、妊産婦が請求した場合には、法定労働時間を超えて労働させてはならない。ただし管理監督者の場合は、妊産婦であっても、労働基準法上の労働時間、休憩、休日の規定は適用されない。
労働時間管理の方法
労働時間管理は全従業員に必須
労働基準法では、管理監督者には労働時間や休憩、休日の規定が適用されないとしている。一方で、労働安全衛生法では、管理監督職を含む全ての従業員の労働安全衛生を確保するために、使用者に対し、管理監督者も含めた労働時間管理を行うように義務付けている。
労働安全衛生法では、法定時間外労働と法定休日労働が1ヶ月80時間を超え、疲労が溜まっていると思しき従業員が、健康上の不安を感じて医師の面接指導を受けたいと使用者に申し出た場合には、使用者はその従業員に面接指導を受けさせる義務があると規定している。
これはあくまでも従業員からの申し出を前提とするが、それに先立ち、まず使用者が全従業員の毎月の労働時間を把握し、法定時間外＋休日出勤が1ヶ月80時間を超過した従業員に対して、その旨を通知しなければならないため、管理監督職を含めた労働時間管理が必要なのである。
具体的な労働時間の管理方法
労働時間の記録方法について、以前は従業員が出勤するごとに出勤簿に押印する方法でも良かったが、現在は労働安全衛生規則において、タイムカードや勤怠管理システムなどの客観的な自動記録装置を使って勤怠実績を記録し、勤怠を締め切った日から3年間保存する義務がある。
参考）客観的な記録による労働時間の把握が法定義務になりました（出雲労働基準監督署）
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