就業に関する記事

02 労働基準法

2023年10月16日

この記事のポイント

労働基準法は使用者に対して労働者を雇用する場合に負うべき義務や禁止される行為を定めたものである

労働基準法は一人でも労働者を使用する事業であれば業種や規模を問わず全ての使用者について適用される

労働基準法で守られる労働者は年齢や性別、雇用形態などを問わず、不法就労の外国人労働者も対象となる

最も重大な労働基準法違反に対しては最高10年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金が科せられる

労働基準法とは?

労働基準法は日本国憲法第25条第2項の「すべて国民は健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」という理念にもとづき昭和22年に施行された法律である。

もともと労働基準法は民法の雇用契約に関する条文に過ぎなかった。しかし産業の近代化によって労働者が増えたこと、またかつての強制労働の反省から労働者の人権をより強く保護すべく民法の特別法として分離独立した。

山口
戦前は女工哀史(細井和喜蔵)や蟹工船(小林多喜二)などの文学作品の中で描写されているような人の尊厳や基本的人権をないがしろにした過酷な強制労働が横行していました。

労働基準法の構成

第一章 総則

総則には労働基準法の基本理念である7つの原則が定められている。

  1. 労働条件の原則
    ~労働条件は労働者が人間らしい生活ができるような内容でなければならず、使用者は労働基準法に合わせて労働条件を引き下げてはならない。
  2. 労使対等の原則
    ~労働条件は労使が対等の立場において決定すべきであり、労働者と使用者は互いに就業規則や労働契約を遵守し誠実に履行しなければならない。
  3. 均等待遇の原則
    ~使用者は労働者の国籍、信仰、政治的思想、社会的身分によって賃金や就業時間その他の労働条件について差別的な取り扱いをしてはならない。
  4. 男女同一賃金の原則
    ~使用者は労働者が女性であることを理由として、給与条件について男性と差別的な取り扱いをしてはならない。
  5. 強制労働の禁止
    ~使用者は暴行、脅迫、監禁その他精神または身体の自由を不当に拘束するような手段により本人の意思に反して労働を強制してはならない。
  6. 中間搾取の排除
    ~職業安定法の職業紹介事業者等でない者が、他人の就業に介入して利益を得る(=他人を働かせて賃金をピンハネする)事業をしてはならない。
  7. 公民権行使の保障
    ~使用者は労働者が勤務中に選挙権などの公民権を行使しようとしたり、裁判員制度などの公務を執行しようとした場合に拒否してはならない。
山口
均等待遇の原則は学歴や能力によって待遇に差をつけることまでは禁止していません。また労働基準法で男女差別を禁じているのは賃金のみです。そこで男女雇用機会均等法で採用や昇進における差別禁止を規定しています。

労働基準法は労働者を1人でも使用する事業であれば、法人か個人かを問わず全ての使用者について適用される。また使用者には代表者のみならず他の役員や店長など、労働者に対して指揮命令権を行使する者全てが含まれる。

労働者は正社員やアルバイトのみならず不法就労の外国人をも含めたあらゆる労働者が労働基準法によって保護される。なお店長などの中間管理職は部下との関係では使用者であり、会社との関係においては労働者となる。

山口
役員の場合、取締役は委任契約なので労働者に該当しません。一方の執行役員は労働契約なので労働時間や休日など一般の従業員と同様に労働基準法が適用されます。

第二章 労働契約

第二章は労使間で労働契約を締結する際の禁止事項や、使用者が労働者に対して労働条件をきちんと明示する義務などを定めている。

明示しなければならない労働条件は労働基準法施行規則に具体的に列挙されている。また労働契約の内容の決め方、契約の更新や変更時のルールは労働契約法に規定されている。

山口
民法では契約内容は当事者の任意としていますが、労働契約については使用者が優位な立場を背景に、労働者にとって一方的に不利な契約を強要する恐れがあるため労働基準法で規制しています。

第三章 賃金

第三章には賃金支払5原則(通貨払い、全額払い、直接払い、毎月払い、期日払い)、年次有給休暇を取得した時や労災の休業手当を支払う時に用いる平均賃金の計算方法などが定められている。また最低賃金法に定める最低賃金を支払う義務についても明記されている。

第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇

第四章は労働時間、休日、休憩、時間外労働、年次有給休暇など労働者を就業させる際の基本ルールや、変形労働時間制、みなし労働時間制といった変則的な働き方について定めている。みなし労働時間制の対象職種は労働基準法施行規則に具体的に列挙されている。

山口
労働基準法の中で最もボリュームのある章です。労務管理に直接的に関係する主要条文が集約されていますので、経営者や店長などの管理職はしっかりと読み込んでおきたいところです。

第五章 安全及び衛生

かつては第42条から第55条まで労働安全衛生に関する条文が記載されていた。現在は第42条に「労働安全衛生は労働安全衛生法に定める」という一文が残っているだけで、残りの条文は労働安全衛生法に移行した。

第六章 年少者

満18歳未満の年少者は従事させられる業務や就労できる時間に一定の制限が設けられている。また中学校卒業前の児童については映画やテレビの子役などの仕事を除いて原則として就労禁止となっている。

山口
以前は20歳未満を未成年者、18歳未満を年少者として区別していましたが、2022年4月の民法改正にともない成人年齢が18歳に引き下げられたため、現在は未成年者=年少者です。

第六章の二 妊産婦等

妊産婦とは妊娠中の女性と産後1年を経過しない女性のことであり、第六章の二では母性保護のため妊産婦を就労させられない業務や期間について規定している。育児時間や生理休暇などもこの章に定められている。

山口
妊産婦に対して使用者が講ずべき健康管理措置や職場におけるマタニティハラスメントの防止義務については男女雇用機会均等法に規定されています。

第七章 技能者の養成

親分子分といった前時代的な徒弟制度の弊害を排除するための条文で、例えば従業員に修行と称して無給労働させたり、お礼奉公の名目で不当に職場に拘束したり、また経営者の私的な雑用に従業員を使用することを禁止している。

第八章 災害補償

第八章は使用者が業務災害で被災した労働者に対して災害補償を行う義務を定めており、たとえば被災労働者の療養、休業、障害、死亡等への経済的な補償をいう。なお労災保険が適用される場合には使用者の災害補償に代えて労災保険から補償給付が行われる。

山口
労災保険の休業補償が行われるのは休業4日目からになりますが、労災保険が適用されない最初の3日間については使用者がこの章の規定にもとづき被災労働者に対して休業手当を支払う義務があります。

第九章 就業規則

就業規則とは就業に関するルールブックであり、労働基準法に則り労働者の義務や権利などを職場ごとに定めたものである。第九章では就業規則に盛り込まねばならないルールや労働基準監督署への届け出の方法などについて規定している。

第十章 寄宿舎

寄宿舎とは社員寮のことで、第十章では寄宿舎の管理や運営に関するルールが定められている。主に使用者が労働者の寮生活に必要以上に介入することを禁止する内容となっている。

第十一章 監督機関

各職場において労働基準法が遵守されているかどうか、厚生労働大臣、厚生労働省労働基準局長、都道府県労働局長、労働基準監督署長らが使用者を監督することになっており、第十一章はこれらの機関の役割や権限などについて規定している。

山口
労働基準監督署や税務署などは警察署同様に”所”ではなく”署”です。つまり労働基準監督官は司法警察官であり、労働基準法の違反者に対する捜査権と逮捕権を有しています。

第十二章 雑則

雑則では使用者に対し、法令および就業規則を労働者に周知する義務、労働者名簿と賃金台帳を調製して一定期間保存する義務、未払賃金や退職金の請求権の時効などについて定めている。なお請求権の時効は賃金5年(当分3年)、退職金5年、労災補償2年となっている。

第十三章 罰則

最後は罰則に関する章である。労働基準法は行政取締法規とも呼ばれており、法律違反に対して厳しいペナルティが科される。

労働基準法で一番重たい罰則は強制労働禁止違反に対する10年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、次いで重たいものは違法解雇や違法残業に対する6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金となっている。

山口
労働基準法には両罰規定という独特の仕組みがあります。これは労働基準法違反を行った行為者だけではなく事業者(例えば法人や代表者)に対してもあわせて罰金刑が科されるものです。

労働基準法に関連した法令

労働基準法施行規則

施行規則とは厚生労働省令のことで、法律(本則)の実施に関する事務的なルールなどを補足するものである。例えば労働基準法第15条の「労働条件の明示」義務では、明示しなければならない具体的な内容を労働基準法施行規則に記載している。

労働安全衛生法

高度経済成長期に産業の工業化やビルの建設ラッシュにともなって重大な労災事故が多発したことから、労働基準法「第5章 安全および衛生」に危険有害物の取り扱いルールなどを追加し、昭和47年に労働安全衛生に関する特別法として成立したのが労働安全衛生法である。

労働者災害補償保険法

労働基準法では使用者に対し業務災害による被災労働者への災害補償を義務付けているが、使用者の資力不足によって被災労働者への補償が滞ることのないよう、労働者災害補償保険法にもとづき労災保険から被災労働者に補償給付を行う仕組みになっている。

山口
使用者の災害補償を労災保険で代行することで被災労働者を保護することが目的です。そのため労災保険は全ての事業者が強制加入することになっており、保険料も全額事業者負担となります。

労働契約法

就労の多様化により労働契約をめぐる労使間の紛争が増加したため2008年に労働契約法が施行された。労働契約法では労働契約5原則、安全配慮義務、解雇権濫用法理、有期労働者の無期雇用転換権などが規定されており、民法や労働基準法の労働契約条文を補完している。

男女雇用機会均等法

労働基準法では給与条件についてのみ男女差別を禁止していたが、男女雇用機会均等法では募集、採用、異動、昇進、教育訓練、定年などにおける男女差別も禁止している。また職場におけるセクハラ・マタハラ防止や妊産婦の健康管理上の措置を使用者に義務付けている。

山口
たとえば女性の定年を男性より低く設定する、女性が結婚退職する場合には退職金を上乗せする(退職を奨励する)といった制度は男女雇用機会均等法違反となります。

<当サイト利用上の注意>
当サイトは主に販売やサービス業に従事する職場リーダーのために人事マネジメントに関する基礎知識を平易な文体でもってポイントをまとめて解説するものです。よって個別の労働問題への対処にあたっては、関係法令を確認の上、あらかじめ所轄の行政官庁へ照会されることをお勧めします。

  • この記事を書いた人

山口光博

コンビニの店長やスーパーの販売課長を経て、31歳の時に管理畑に転職する。以後、20年以上にわたってあらゆる人事マネジメントの実務に携わる。上場準備企業の人事部長として人事制度改革を担当した後に独立、現在に至る。

-就業に関する記事
-