この記事のポイント
時間外・休日・深夜労働のルール
法定時間外労働
労働基準法では、法定労働時間を、1週間40時間以内、1日8時間以内と規定しており、原則として法定労働時間を超える就業を禁止している。もし法定労働時間を超えて、従業員を就業させる場合は、使用者は労使協定を締結して、労働基準監督署に届け出る必要がある。
なお、常時使用する従業員が10人未満の小規模な小売業者は、労働基準法において特例対象事業とされ、労使協定を締結しなくても、1週間に44時間まで従業員を就業させられるという特例が認められている（ただし1日8時間の法定労働時間は原則通り適用される）。
法定休日労働
労働基準法では、使用者は従業員に対して、週に1日以上もしくは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないと規定しており、この労働基準法に定められた休日を法定休日という。法定休日を何曜日とするかは会社の自由である（就業規則に明記する必要あり）。
法定休日に従業員を就業させる場合には、法定時間外労働させる場合と同様に労使協定の締結と届出が必要であり、法定休日に就業させた場合は、労働基準法に規定する休日労働の割増賃金の支払いが必要となるが、法定外の休日に就業させた場合は、時間外勤務として取り扱う。
深夜労働
労働基準法では、22時から翌日5時までの時間帯を深夜時間としており、深夜時間帯に従業員を就業させた場合には、深夜労働の割増賃金の支払いが必要となる。特に24時間営業の小売店は、深夜労働に関するルールを熟知しておく必要がある。
割増賃金の計算方法
割増賃金の支払い義務
使用者は、従業員を法定時間外、法定休日、深夜時間に就業させた場合に、その従業員に対して、労働基準法に定める計算によって、通常の賃金に割増賃金を加算しなければならない。
算定基礎額の計算
通常の賃金は、時給制の場合は時給単価、月給制の場合は毎月の固定給（残業代を含めない額）を、月の所定労働時間で割った額とするが、所定労働時間が月によって異なる場合には、月々の所定労働時間の年間平均によって、算定基礎額を計算する。
なお算定基礎額には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当などの生活手当および賞与その他臨時の給与は含めないこととされているが、生活手当が個々の従業員の事情に関係なく一律の額で支給される場合は、算定基礎額の計算に含める必要がある。
割増率
法定時間外労働の割増賃金は前述の算定基礎額×25％、法定休日労働は算定基礎額×35％、深夜労働は算定基礎額×25％となっており、深夜の法定時間外労働の場合は25％＋25％＝50%の割増率が、また法定休日の深夜労働には35％＋25％＝60％の割増率がそれぞれ適用される。
月60時間を超える法定時間外労働をさせた場合には、法定時間外労働の60時間を超える時間から、さらに25％増しの割増賃金を支払う義務が生じる。なお60時間を超える法定時間外労働が深夜時間の場合には、25％＋25％＋25％＝75％の割増率となる。
なお、月60時間を超える法定時間外労働に対する25％割増賃金に代えて、代替休暇を付与することも認められている。例えば月70時間の法定時間外労働をさせた場合、（70時間－60時間）×25％＝2.5時間を有給休暇として付与すれば、追加の25％割増は不要である。
特殊な勤務パターン
複数の日にまたがる勤務の場合
例えば24時間営業の店舗における深夜シフトで働く場合に、午前0時を境にして複数の日付にまたがって就業した場合には、始業時間の属する日の勤務とみなして、労働時間の計算を行う。
なお、法定時間外労働が法定休日にかかった場合（土曜日の15時に始業して、日曜日の1時に終業した場合等）は、法定時間外割増ではなく、法定休日割増が適用される。
複数の店舗で勤務した場合
新規開店セールの応援のため、午前中を新店で働き、午後から自分の店に戻って通常業務に従事するような場合には、2つの店舗での勤務時間を通算して労働時間の計算を行う。
複数の会社で勤務した場合
パートタイマーやアルバイトが複数の会社で就労するような場合は、これらの勤め先での勤務時間を通算して1日ごとに労働時間を計算する。なお法定時間内勤務については雇用された順で、また法定時間外勤務については、法定時間外勤務が発生した順で、それぞれ通算する。
例えばA社（所定労働時間＝5時間）でパートしていた人が、新たにB社（所定労働時間＝4時間）でも働き始めた場合、所定労働時間はA→Bの順で通算（5時間＋4時間＝9時間）するので、B社の側に法定労働時間を超える1時間に対する割増賃金の支払義務が生じることになる。
一方でB社の所定労働時間が3時間だった場合（つまりA社＋B社＝8時間以内）、A社で1時間の所定時間外労働が発生した場合は、A社で発生したプラス1時間分が法定時間外労働とみなされ、この1時間に対して、A社が割増賃金の支払い義務を負うものとされている。
時間外・休日・深夜労働の特例
管理職
労働基準法では、管理職は労働時間や休憩、休日に関する規定の対象外とされているため、法定時間外労働と法定休日労働に対する割増賃金の支払いは不要である。一方で、深夜労働させた場合には、深夜労働の割増賃金の支払いが必要である。
未成年者
18歳未満の未成年者については法定時間外労働や法定休日労働が禁止されている。また24時間営業の店舗などで、学生アルバイトを深夜時間帯で働かせることができるのは、16歳以上の男性に限られている。
妊産婦
妊産婦とは妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性をいい、労働基準法では、妊産婦の従業員が請求した場合には、使用者は法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働をさせることができない旨を定めている。なお妊産婦であっても、管理職にはこの規定は適用されない。
その他関係法令
労働安全衛生法
労働安全衛生法では、管理職を含めた全従業員の労働時間を、タイムカードもしくは勤怠管理システムなどを使って客観的に記録し、法定時間外労働と法定休日労働の合計が、月80時間を超える従業員に対して、その旨を通知する義務を、使用者に課している。
育児介護休業法
育児介護休業法では、①3歳未満の子を養育する従業員や要介護状態の家族を介護する従業員に対して所定労働時間を超えて就業させること、また②未就学児を養育する従業員や要介護状態の家族を介護する従業員に対する月24時間超・年150時間超の時間外労働を禁止している。
あわせて②については、深夜（22時～翌5時）時間帯に就業させることも禁止している。ただし時間外労働も深夜労働も従業員からの請求があった場合に禁止されるのであり、従業員から特段の請求が無ければ所定時間外、法定時間外、深夜時間帯について就業させても構わない。
なお3歳未満の子を養育する従業員や要介護状態の家族を介護する従業員から要望があった場合には、使用者はこれらの従業員に対して、1日の所定労働時間を6時間以下とする短時間勤務制度を導入する必要がある。なお介護を行う従業員は時短の代わりに介護費用の補助でも可。
労働契約法
労働契約法では、使用者は従業員に対して、労働契約の締結と同時に、従業員が長時間の過重労働によって心身の健康を害さないように、従業員の就業について安全配慮義務を負うことを規定している。なお安全配慮義務は、労働契約書に明記していなくても当然に発生する。
労働時間等設定改善法
労働時間等設定改善法では、使用者に対して、従業員のワークライフバランスを実現するために、業務の繁閑に応じた始業および終業の時刻、また適切な長さの勤務時間などを設定するように努力する義務を規定している。
雇用保険法
雇用保険法では、従業員が退職した場合に、退職前6ヶ月間において、法定時間外労働と法定休日労働の合計が、①1ヶ月あたり100時間以上、②2ヶ月連続で月80時間以上、③3ヶ月連続で月45時間以上のいずれかに該当した場合、失業保険の特定受給資格者に認定するとしている。
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