労働契約

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労働契約とはどのようなものか？

労働契約とは、雇用に際して事業主と労働者の権利と義務を定めたものである。使用者は労働者から労働力を提供してもらう代わりに、その対価として賃金を支払う義務が生じる。一方の労働者は、賃金をもらう代わりに、契約に沿った労働サービスを提供する義務が生じる。

契約のルールは民法に規定されており、民法では契約自由（契約内容は当事者が自由に決めて良い）が原則だが、労働契約については、事業主の方が労働者よりも強い立場にあるため、事業主が労働者に不利な契約条件を強要しないように、労働法令で禁止事項を定めている。

労働基準法は、もともと民法の雇用契約に関する条項が独立分離して制定された法令だが、雇用形態の多様化により労働契約を巡るトラブルが頻発したことから、労働基準法における労働契約の原理原則や過去の労働裁判の判例をまとめ、平成20年に労働契約法が誕生した。

労働契約法には、労働契約を締結する際に、事業主と労働者が遵守すべき5つの原則が明記されている。

なお、労働契約の内容を決める際は、労働基準法や労働契約法以外にも男女雇用機会均等法、障害者雇用促進法、高年齢者雇用安定法、パートタイム・有期雇用労働法、最低賃金法などもチェックしておく必要がある。

民法では契約は口頭のみで成立するとしているため、労働基準法や労働契約法にも契約書の作成義務は定められていないが、事後のトラブル防止のため、労働基準法では労働条件通知書の交付義務を、また労働契約書では書面による労働条件の明示努力をそれぞれ定めている。

労働条件通知書に明記すべき事項には、労働者に必ず書面で通知しなければならない絶対的明示事項と、その勤務先にて特定の労働条件を決める場合には、書面もしくは口頭で通知しなければならない相対的明示事項の2つがある。

絶対的明示事項（昇給の有無以外は必ず書面で通知）

相対的明示事項

パートタイム・有期雇用労働法では、パートタイマーや契約社員を雇用する場合、事業主は雇い入れようとする労働者に対し、前述の労働条件通知書に特定事項を追記したものを、交付しなければならないと定めている。

特定事項

なお、事業主がいつでも人員整理できるよう短期の有期労働契約を反復更新するような契約は労働契約法で禁止されている。さらに労働基準法では、労働契約を3回以上更新もしくは1年以上にわたり継続雇用した労働者を雇い止めする場合は、解雇とみなすとしている。

令和5年の労働基準法の改正により、入社後の人事異動の予定について、労働条件通知書に明記することが義務化された。昭和時代のように入社後の働きぶりをみながら”そのうち”処遇を決めるのではなく、人事制度において従業員のキャリアコースを整備しておかないと、有能な人材の獲得が難しい時代になった。