労使協定

この記事の内容

労使協定の目的と効力

世の中で当たり前のように行われている残業はそもそも法律違反である。実際に労働基準法第32条は、法定労働時間を超えて労働者を就業させる行為そのものを禁止しており、違反した使用者には6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科される。

しかし労働基準法第36条は、使用者が労働者の過半数代表者と労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届出すれば、従業員を残業させても法令違反の罪に問わないとしている。このように労使協定は、労働法令の禁止行為に対する免罪効果をもたらすものである。

なお労使協定は、法令違反の免罪効果を生むに過ぎないため、たとえば使用者が労働者に残業を命令するためには労使協定では足りず、あらかじめ就業規則に「業務の都合により残業を命じる場合がある」などと規定し、労働条件通知書にもその旨を明記しておく必要がある。

労使協定は事業場（本部、店舗、配送センター）ごとに、使用者と労働者の過半数代表者との間で締結する。そして労使協定が締結されると、労使協定に合意していない労働者も含めて、その事業場の全労働者に対して労使協定が適用される。

労使協定と似たものに労働協約がある。労働協約は過半数を超える労働者によって組織される労働組合と事業主との間で締結された特別の労働条件であり、就業規則よりも強い効力を有するが、適用対象は労働組合に加入している労働者に限定される。

以下の協定事項を整理した上で厚生労働省の所定様式にもとづいて協定書を作成する。

特別条項の上限時間は、店舗設備の障害復旧のため臨時に一般条項の上限時間を超過して従業員を就業させる場合などを想定している。ただし特別条項を適用できるのは、有効期間内（1年間）に6ヶ月以内とされている。

各事業場の過半数労働者の代表者と労使協定を締結する。過半数労働者の選出にあたっては選挙や互選などの民主的な方法によるものとし、使用者が労働者の過半数代表者を指名したり、選出に干渉したりした場合は、労使協定そのものが無効となる。

管理職は労働者として過半数代表者の選挙に参加できるが、一方で使用者として労働者を管理監督する（利益相反する）立場でもあるため、自らが労働者の過半数代表者に立候補することはできない。

労使協定は、労働基準監督署への届出が義務付けられているものも含めて、使用者と労働者の過半数代表者が協定を締結した時に効力が生まれる。しかし36協定に限っては、労使協定を労働基準監督署に届出した時にはじめて効力を発揮する点に注意が必要である。

労使協定の事業場控は、施錠できるキャビネット等の中で厳重に保管し、コピーを休憩室の掲示板に貼付したり、PDFファイル化して自社のポータルサイトにアップロードする方法等によって、その全文を全ての従業員に周知しなければならない。

事業主や使用者は、労働法令の要約、就業規則および労使協定の全文を自社の労働者に周知し、使用者の許可を得ずとも、いつでも自由に閲覧できる状態にしておく義務がある（違反は事業場ごとに30万円以下の罰金）。

就業規則の作成義務は知っていても、労使協定までは知らないという経営者は少なくない。一方で労使協定を締結しないまま従業員を残業させ、労働基準監督署に書類送検される使用者が毎年後を絶たない。ちなみに労使協定違反に関する罰則は次のとおりとなっている。

なお労使協定は締結したものの更新を失念したために労働基準法違反となってしまうケースもある。特に36協定および◯◯労働時間制と名のつく労使協定は有効期間があるため、労使協定を締結したら忘れないうちにタスクボードなどに更新日を入力してしまうと良いだろう。