01_雇用管理

労使協定

労使協定がないと残業できない

残業する男性のイラスト

労働基準法は原則として残業すること自体を禁止しています。一方で多くの職場では従業員が残業することは珍しくありません。なぜ違法であるはずの残業が許されるのか?というと、予め労使協定を締結して、所轄の労働基準監督署に届出しているからです。

もし就業規則に「残業を命じることがある。」と明記されていたとしても、労使協定が無ければ従業員を残業させることはできません。つまり就業規則の実効性を担保する上で労使協定は不可欠であり、両者は表裏一体の関係にあるといえるのです。

この記事では就業規則ほど一般的には知られていないものの、人事マネジメントを行ってゆく上で極めて重要な役割を担っている労使協定の目的や種類について解説してゆきます。

労使協定とはなにか?

握手をする男性社員

労使協定の目的

労使協定とは、労働基準法などに規定されている禁止条項のうち、例外が設けられているものについて、例外的な取り扱いを認めてもらうために労使間で書面による協定を取り交わすものです。

冒頭の事例では、労働基準法第36条によって法定時間外残業が禁止されていますが、労使協定を締結し、労働基準監督署に届出することで、使用者の労働基準法違反を免責してもらうことができます(そのため時間外労働の労使協定を36協定といいます)。

労使協定の効力

労使協定は労働基準法などの禁止事項を行っても罪に問われないという免罰効果があるに過ぎません。ゆえに36協定を締結したからといって、当然に従業員に対して残業を指示できるわけではなく、業務命令と服務規律は就業規則に規定しておく必要があります。

労使協定と似たものに労働協約がありますが、これは使用者と労働組合との間で、組合員にだけ適用される特別なルールを取り決めるものです。労働協約は労働基準法に次ぐ法的効力をもち、労働協約に違反する内容の就業規則や労働契約はその部分について無効となります。

労使協定が必要な職場

スーパーマーケットのイラスト

労使協定の適用事業所

労使協定は、労働基準法などの禁止条項の例外を認めてもらうためのものなので、労働基準法が適用される全て事業所において、締結することができます。

労使協定は企業全体ではなく、事業所単位(本社、店舗、配送センター等)で締結します。また労使協定の内容によっては、それぞれの事業所の所轄労働基準監督署への届出が必要なものもあります。

労使協定の対象労働者

労使協定は、事業所ごとに労働者の過半数代表者を選出してもらい、それぞれの事業所の責任者(使用者)と連名で記名押印することで締結されますが、いったん労使協定が締結されると、その内容に承服していない従業員を含めた全労働者に対して、その効力が及びます。

ちなみに前述の労働協約は労働組合のない事業所では締結できません。また労働組合が組織されている事業所において、使用者と労働組合との間で労働協約が締結されたとしても、組合員ではない従業員に対しては、労働協約の効力は及ばないものとされています。

ココがポイント

労使協定を締結したら、就業規則と同様にその全文を全従業員に対して周知し、従業員がいつでも閲覧できる状態にしておかねばなりません。

労使協定の概要

育児休業に入る女性社員と送り出す男性上司のイラスト

主な労使協定

本記事では多くの企業において締結されていると思しき17種類の労使協定について、要旨を掴みやすいようにできるだけ平易な表現でリストアップしてみました。特に原則(禁止事項)と例外(労使協定によって認められること)の対比に注目してみてください。

労使協定締結時の注意事項

労使協定のうち、特に使用者が恣意的に労働者にとって不利益を働く恐れがあるものについては、労働基準監督署への届出を義務付けています。また定期的に内容の見直しを要するものは、有効期限が設けられているので、満期ごとに労使協定を更新する必要があります。

なお時間外労働・休日労働に関する労使協定(36協定)に限り、労使協定を締結するだけでは足りず、所轄の労働基準監督署に届出してはじめて有効となります。もし届出が遅れ、その期間に従業員を残業させると違法残業となり、使用者が処罰されることがあるので要注意です。

よく聞くサブロク協定とは?

ブラック企業と労働基準監督官のイラスト

36協定(サブロク協定・サンロク協定)は、従業員に残業させたり休日出勤させるために不可欠な労使協定ですが、36協定を締結しなかったり、更新を失念したりしたまま、従業員を残業させて、労働基準監督署に書類送検される事業主が後を絶たないようです。

そこで36協定の主なポイントについてまとめてみましたので、ご確認ください。

<36協定のポイント>

  • 原則
    〜法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えて従業員を就業させられる。
  • 例外
    〜ただし残業させることができる上限は、月に45時間、年に360時間まで。
  • 例外の例外
    〜36協定に特約条項を付記した場合は、休日出勤を含めて月に100時間、年に720時間まで時間外勤務をさせられる。
    ※特約条項を適用できる月は年間6回まで、また6ヶ月間を平均して時間外勤務を月80時間以内に収める必要がある。
  • 有効期限
    〜1年間
    ※毎年、事業所ごとに労働者の過半数代表者と36協定を更新し、各事業所の所轄労働基準監督署に届出が必要。
  • 注意事項
    〜労働基準監督署に届出することによって、労使協定が有効になる。
    ※労使間で36協定を締結しても、労働基準監督署に無届のまま、従業員を残業させると労基法違反で処罰される。
  • 罰則
    〜36協定を締結しなかった時=30万円以下の罰金、違法な残業=6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金
    ※罰金は違反した事業所ごとに科される。

<当サイトご利用上の注意>
当サイトは主に小売業などの店長職を対象に、店舗運営において必要とされる人事管理に関する一般的な理論や事例などを、できるだけ平易な表現で簡潔明瞭に解説することを目的としています。よって実務に際しては、所轄の官公署などに確認した上で、自社の事例に応じて適切に処理されることを推奨します。なお弊社でも人事制度の設計や運用および事務担当者の指導・育成などのオンライン・コンサルティングサービスを行っております。詳しくは弊社ホームページよりご確認ください。

  • この記事を書いた人

山口光博

コンビニの店長やスーパーの販売課長を経て、31歳の時に管理畑に転職する。以後、20年以上にわたってあらゆる人事マネジメントの実務に携わる。上場準備企業の人事部長として人事制度改革を担当した後に独立、現在に至る。

-01_雇用管理