出産・育児のための休業制度
産前産後休業（労働基準法）
産前休業は出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から、産後休業は出産日の翌日から8週間迄です。使用者は労働者が請求した場合に産前休業させなければなりません。一方の産後休業は就労自体が禁止されています（6週間経過後の例外あり）。
産前産後休業は、自ら出産する女性労働者の母性保護を目的としており、配偶者が出産する男性労働者は対象外です。また産前産後休業は労働基準法で保障された女性労働者の権利であり、休業の実施について使用者の承認や許可を要件とすることはできません。
育児休業（育児・介護休業法）
育児休業は、労働者が1歳に満たない子を養育するために行う休業をいい、休業開始1ヶ月前までに書面で申し出ます。自ら出産した女性労働者のほか、配偶者である男性労働者も対象です。子は実子に限らず、養子や特別養子縁組の試験的養育期間中の子も含まれます。
育児休業は子が出生した翌日から子が1歳の誕生日の前日まで実施できますが、自ら出産した女性労働者については、産後休業（出生日の翌日から8週間）が終了した翌日から育児休業できます。育児休業は同一の子について2回まで分割して実施することができます。
育児休業も産前産後休業と同じく法律で保障された労働者の権利です。労働者から休業の申し出があれば使用者は拒否できませんが、短期雇用者などは除外することができます。
育児休業の延長
子が1歳に達してもなお保育所に入所できない等の特別の事情がある場合は、子が1歳6ヶ月に達するまで、さらに特別の事情が解消されない場合は最長2年まで育児休業期間を延長することができます。育児休業を延長開始予定日の2週間前までに申し出ます。
産後パパママ育休プラス
両親ともに育児休業を実施する場合、子が1歳2ヶ月に達するまで育児休業を延長できる制度です。ただし両親ともに子が1歳に達する前に育児休業を開始していること、両親それぞれが実施できる育児休業は1年以内に限る（時期をずらして実施）などの条件があります。
出生時育児休業（産後パパ育休）
出生時育児休業（産後パパ育休）は、子の出生日から8週間以内に、通算して4週間を限度に育児休業できます。同一の子について2回まで分割して実施できるため、引き続き通常の育児休業に移行すると、子が1歳に達するまでの間に合計で4回に分けて育児休業できます。
産育休中の所得補償制度
出産手当金（健康保険法）
出産手当金は、労働基準法に定める産前産後休業を実施し、休業中の賃金が支払われない場合に、健康保険から給付されます。給付額（日額）は休業開始前の1年間の標準報酬月額の平均を30日で除して得た額の3分の2です（賃金減額時は出産手当金との差額を支給）。
支給期間は労働基準法の産前産後休業（産前6週間/産後8週間）と同じですが、出産手当金は休業し、なおかつ賃金が支払われなかった日ごとに支給されるため、健康保険法においては「産前42日（多胎妊娠98日）/産後56日」のように日単位で規定されています。
育児休業給付金（雇用保険法）
育児休業給付金は、育児・介護休業法に定める育児休業を実施し、休業中の賃金が支払われない場合あるいは法定の水準未満に減額された場合に、雇用保険から給付されます。給付額は、休業180日までは休業開始時賃金の67％、181日以後は50％となっています。
なお出生時育児休業（産後パパ育休）を実施した場合も、出生時育児休業給付金が給付されますが、通常の育児休業給付金と休業期間を合算（出生時育休28日+通常育休337日）した上で、休業180日までは休業開始時賃金の67％、181日以後は50％が給付されます。
産後休業は育児休業に優先するため、産後8週間において出産手当金と育児休業給付金を任意で選択することはできません（ダブル受給もできません）。
出生後休業支援給付金（雇用保険法）
出生後休業支援給付金は令和7年4月1日に新設された、共働き夫婦の子育てを経済的に支援するための制度です。夫は産後パパ育休中（8週間以内）に、妻は産後休業終了後16週間以内に、同一の子について通算14日以上の育休を実施した場合に、最大28日分が給付されます。
出生後休業支援給付金の額は休業開始時賃金の13％です。育児休業給付金の67％と合算すると休業開始時賃金の8割になりますが、これら給付金は非課税であり、育児休業中の社会保険料免除（後述）を併用することで、実質的に100％の所得が保障される計算です。
産育休中の社会保険料の免除
産前産後休業中の社会保険料の免除
産前産後休業中は社会保険料が免除されます。具体的には産前産後休業を開始した日の属する月から、休業を終了した日の翌日の属する月の前月までの期間の保険料が免除されます。しかし年金の額の計算においては、保険料を納付した期間として取り扱われます。
なお本記事でこれまで解説してきた出産や育児にまつわる諸制度は、被用者保険（健康保険や雇用保険）の被保険者のみを対象としたものでした。一方で産前産後休業中の社会保険料免除については、自営業者（国民健康保険・国民年金の加入者）も適用されます。
育児休業中の社会保険料の免除
育児休業および出生時育児休業（産後パパ育休）の実施期間中も社会保険料が免除されます。免除される期間は、育児休業を開始した日の属する月から、休業を終了した日の翌日の属する月の前月までの期間（産前産後休業の社会保険料の免除と同一）です。
なお休業を分割して実施し、同一月に育児休業の開始日と終了日がある場合は、育児休業の日数が14日以上（土日等の公休日を含む）あることが、社会保険料免除の要件となります。社保逃れ的な短期休業が増えていることから、年々要件が厳格化されています。
産育休明けの社会保険料の改定
産前産後休業あるいは育児休業を終了した後も、育児時間を確保するために当面の間、時短勤務で働くケースは珍しくありません。しかし時短勤務の間も社会保険料は、休業開始前の標準報酬月額に基づき計算・徴収されるため、時短勤務者の経済的負担が増します。
そこで産前産後休業あるいは育児休業を終了した後の3ヶ月間に受けた報酬（時短勤務によって低下した報酬）の一ヶ月平均の額をもとに標準報酬月額を見直し、その翌月（復職から4ヶ月目）から標準報酬月額を改定（引き下げ）できる特例が設けられています。
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