【賞与】業績連動賞与の一部を月給へ組み込む。主任歯科衛生士への「実質減額」の妥当性

2026年5月24日

人事相談FAQでは、実際に運営者（RWC合同会社・RWC社労士事務所）が取り扱った人事相談のうち、頻出の事案あるいは重要と思われる事案を厳選し、医療業界に置き換えてご紹介しています。

依頼者からのご相談

当院は、スタッフ12名（歯科医師、歯科衛生士、助手、受付）が勤務する歯科クリニックです。現在、賞与制度の見直しを検討しています。

当院の賞与は「業績連動型」を採用しており、目標達成率に応じて年間最大5.0ヶ月分を支給してきました。しかし、昨今の採用難により月々の固定給を引き上げて求人力を強化するため、賞与原資のうち「0.5ヶ月分」をカットし、その分を毎月の基本給に組み込む（前払い化する）案が出ています。

事務長からの提案では、以下の運用を予定しています。

この変更について、スタッフから以下の質問や不満が出ています。

経営の安定と求人力強化のための変更ですが、法的な妥当性と実務上の進め方を教えてください。

賞与の一部を月給へ組み込む制度変更は、一見すると「年収総額が変わらない」ように見えますが、計算の仕組み上、「不利益変更」と「不当な待遇格差」の2つの法的リスクを孕んでいます。

労働基準法において賞与は、就業規則に定めがある場合、その支給基準は労働条件の一部となります。

一般職への影響：従来の基準（100%達成で5.0ヶ月）を、特段の代償措置（月給増など）なしに「4.5ヶ月」へ引き下げることは、労働者にとって純粋な不利益となります。これは、将来得られるはずだった賃金に対する「期待権」の侵害とみなされる可能性が高いです。
有効性の要件：この変更を有効にするには、クリニックの経営上の高度な必要性があること、不利益を緩和する措置（経過措置）があること、そしてスタッフ代表との誠実な協議と周知が不可欠です。

「主任には月給として還元し、一般職には還元しない」という区別自体は、職責の重さに基づいた合理的な理由があれば直ちに違法とはなりません。

説明責任：なぜ主任クラスに限定して固定給化（安定化）を図るのか、その目的（責任の重さや役割の変化など）を職務要件（ジョブ・ディスクリプション）と紐づけて客観的に説明できる準備が必要です。
不合理な格差の回避：同一労働同一賃金の観点から、非正規雇用スタッフが含まれる場合は、正社員との待遇差が不合理にならないよう特に注意が必要です。

スタッフの納得感を得るために、以下のような「激変緩和措置」をセットで提示することを推奨します。

調整給の導入：賞与が減る分、年収が下がってしまう一般職に対し、一定期間（例：1〜2年）は「調整手当」を支給し、手取り額が急激に減らないように配慮します。
達成基準の見直し：ご相談の事例のように、高い目標（達成率115%以上など）を達成した場合には、従来以上の月数（例：6.0ヶ月）を支給する仕組みを設け、頑張り次第で年収が増える「夢」を残す設計にします。
個別面談の徹底：一方的な通告ではなく、一人ひとりと「人事評価面談」を行い、制度変更の趣旨を丁寧に説明します。部下の成長を応援するための面談という姿勢が、不信感を払拭する鍵となります。