人事相談FAQでは、実際に運営者（RWC合同会社・RWC社労士事務所）が取り扱った人事相談のうち、頻出の事案あるいは重要と思われる事案を厳選し、医療業界に置き換えてご紹介しています。
依頼者からのご相談
当法人（複数の歯科クリニックを運営する医療法人）で採用した臨床研修医（歯科医師）が、指導担当の先輩歯科医師による執拗な暴言や叱責（パワーハラスメント）が原因で適応障害を発症し、医師の診断書に基づき休職に入りました。
法人本部の内部監査室による調査の結果、当法人としてハラスメントの事実を認定し、加害者である歯科医師に対して出勤停止および分院への異動処分を下しました。
なお被害を受けた臨床研修医は現在も療養のため休職中ですが、当法人の夏季賞与の支給時期を迎えております。当法人の賃金規程には「賞与算定期間中に不就労日数がある場合は、当該日数分を按分して控除・減額支給する」旨が明記されています。
例えば算定対象期間6ヶ月のうち3ヶ月間休職していた場合、所定の計算式に従い3/6（半額）として支給することについて、当法人として法的なリスクは生じるでしょうか？このまま規程通りの取り扱いを行ってよいかご教示いただけますと幸いです。
ご相談への回答
労働基準法における賞与の取り扱い
例えば労災事故（業務上の負傷や疾病）により休業した場合、労働基準法第39条では年次有給休暇の出勤率の算定において「業務上の傷病による休業期間は出勤したものとみなす」と明確に規定されています。
しかし、賞与の算定基準や減額あるいは控除のルールに関しては、労働基準法には特段の規定が存在しません。賞与はあくまで任意的かつ恩恵的な賃金としての性質を有するため、各事業所の就業規則や賃金規程の定め（例：ノーワーク・ノーペイの原則等）に従って取り扱うことが原則となります。
安全配慮義務違反と信義則違反
本件で最も注意しなければならないのは、休職に至った根本的な原因が「院内におけるハラスメント」であり、貴法人としてもその事実を公認している点です。事業主は労働契約法第5条に基づき、労働者が心身の安全を確保しつつ就労できるよう職場環境を整える「安全配慮義務」を負っています。
事業主の管理・監督責任が問われるハラスメントによって労働者が一方的に休職へ追い込まれたにもかかわらず、その不就労を私傷病と同じように扱って事務的に賃金規程を適用し、賞与を減額・控除することは、民法第1条第2項に定める「信義誠実の原則（信義則）」に反し、権利の濫用と評価される可能性が極めて高いといえます。
債務不履行・不法行為に基づく法的リスク
ハラスメントの発生を未然に防止できず労働者を休職に追い込んだ場合、事業主は安全配慮義務違反に伴う債務不履行責任（労働契約法第5条）、またはハラスメントの加害者が、業務の執行について不法行為（ハラスメント行為）を行った場合、事業主は被害労働者に対して使用者責任（民法第715条）に基づく損害賠償責任を免れません。
この損害賠償の範囲には、職員が「本来健康に就労していれば得られたはずの賃金および賞与相当額（逸失利益）」が含まれます。したがって、規程通りに賞与を日割控除して減額支給した場合、後日「医院の違法行為によって喪失した賞与差額である」として、未払賞与相当額の損害賠償を請求される法的リスクを直接抱えることになります。
本件のポイント
- 労働基準法上、賞与の支給基準や不就労控除に関する直接的な規制はなく、原則は医院の賃金規程に基づいて算定される。
- 医院側が公認したハラスメントが原因の休職である場合、被害職員に責任のない不就労を機械的に按分控除することは民法上の信義則に反する恐れがある。
- 使用者の安全配慮義務違反（労働契約法第5条）や使用者責任（民法第715条）に基づく損害賠償として、控除した賞与相当額の支払いを後から請求される法的リスクが高い。
本記事の内容は投稿時点の法令にもとづき要点のみを平易な表現で執筆しています。実務においては所轄の官公署にご相談のうえ、貴院の実情に応じて適切にご対応願います。なお弊社でもオンライン人事相談を実施中です。詳しくは弊社ホームページよりご確認ください。
