日本における男女格差
雇用形態の格差
総務省統計局の2024年7月の労働力調査によると、性別ごとの正規雇用・非正規雇用者の比率は、男性の正規77.9％vs非正規22.1％に対し、女性は正規47.0％vs非正規53.0％であり、女性労働者の数は増加しているものの、非正規雇用に甘んじているのが実情である。
幹部登用の格差
2023年のOECDレポート「Joining Forces for Gender Equality What is holding us back?(ジェンダー平等のために力を合わせよう。我々を阻害するものは何か？)」では、日本の職場における男女差別の実態を、次のように紹介している。
日本はOECD加盟国の中で、男女の労働参加率の格差が大きく、多くの母親が非正規雇用で就労している。また公的部門や民間部門の女性管理職および女性の国会議員の割合は、OECD加盟国の中で最下位である。
Joining Forces for Gender Equality What is holding us back?(OECD2023)
賃金水準の格差
OECDの2022年統計によると、日本では賃金の男女格差もOECD加盟国の中で最大となっており、男性労働者の半分以下の賃金に甘んじている女性労働者が、21.3％もいるとしている。
Gender wage gap（OECD statistics）
雇用身分の格差
男女共同参画白書（令和5年）の男女別・年齢階層別の雇用身分推移グラフによると、男性の正規雇用者が台形状の安定したキャリアを辿るのに対し、女性は正規雇用者として就労することと家事育児の両立が困難なことから、20代後半から正規雇用者が激減する。
女性が働きやすい職場を実現する
男女差別の禁止
労働基準法は、女性であることを理由とする賃金差別を禁止している。さらに男女雇用機会均等法では、労働者の募集、採用、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、退職、定年、契約更新など、あらゆる処遇における男女差別を禁止している。
妊産婦の保護
労働基準法は、産前6週間および産後8週間の女性を就労させることを禁止している。同法は、妊産婦が請求した場合には、時間外労働や深夜労働をさせることも禁止しており、生後1年未満の子を育てる女性は、通常の休憩時間のほかに育児休憩を請求することもできる。
出産育児の支援
女性労働者が出産すると、健康保険から出産育児一時金が、また産前産後休業中は、出産手当金も支給される。さらに産前産後休業が明けると、子が1歳になるまで育児休業を習得できるが、この間は雇用保険から育児休業給付金が支給される。
ハラスメント防止
男女雇用機会均等法は、事業主や使用者に対し、職場におけるセクハラやマタハラの防止措置を講じることを義務付けている。具体的には、①全従業員へのハラスメント防止教育、②苦情相談窓口の設置、③ハラスメント行為者に対する懲戒処分や矯正教育などである。
女性が活躍している職場で働きたい
一般事業主行動計画
女性活躍推進法は、従業員数100人超の事業主に対し、①採用した労働者に占める女性の割合、②管理職に占める女性の割合、③現状と今後の改善目標などを行動計画にして、厚生労働省に届出するとともに、インターネットで公表することを義務付けている。
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！（厚生労働省）
職業選択のための情報公表
さらに女性活躍推進法は、従業員300人超の事業場は次の2項目を、従業員100人超の事業場は2つのうちいずれかひとつを、求職者の就職活動に資する情報として容易に閲覧できるように、自社のホームページに掲示するなどして、公表する義務を定めている。
- 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
（労働者に占める女性の割合、男女別の採用競争率、管理職に占める女性の割合等） - 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
（男女別平均勤続年数、男女別育児休業取得率、男女別平均残業時間等）
女性活用の推進のまとめ
昭和モデルから令和モデルへ
男女共同参画白書の統計によると、昭和60年は全体のおよそ6割が核家族と三世代世帯が占めていたのに対し、令和2年ではおよそ半分に減少する一方で、単身者が2倍弱に増加している。
このデータを見る限り、女性は家庭に入るもの、といった昭和時代の価値観はもはや通用しなくなっており、男女共同参画白書では「男は仕事、女は家庭」といった昭和モデルから、若い世代が理想的な人生を実現できる令和モデルへ移行すべきと提言している。
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