人事相談FAQでは、実際に運営者（RWC合同会社・RWC社労士事務所）が取り扱った人事相談のうち、頻出の事案あるいは重要と思われる事案を厳選し、医療業界に置き換えてご紹介しています。
依頼者からのご相談
当院で勤務している契約職員の歯科助手についてのご相談です。1年ごとの有期雇用契約を更新し続け、現在通算6年目に入っています。
昨今の材料費・光熱費の高騰や近隣クリニックとの競争激化に伴い、医院全体の収支改善が急務となっています。そこで人件費圧縮の一環として、次回の契約期間満了（あと3ヶ月後）のタイミングで契約を更新せず、満了退職（雇止め）とすることを検討しています。
これまでの契約更新時に特段のトラブルはありませんでしたが、通算5年を超えて勤務しているスタッフを経営上の理由から雇止めにすることは法的に可能でしょうか？また、進めるにあたって留意すべき法的論点や事前プロセスを教えてください。
ご相談への回答
通算5年超の契約更新による雇止め法理
有期労働契約が反復更新により通算5年を超えている場合、労働契約法第19条（雇止め法理）が適用されます。実質的に無期雇用契約と変わらない状態にあるか、あるいは「次回も当然更新される」という合理的な期待（更新期待権）が強く保護されるためです。
雇止めを適法に行うためには、通常の正職員の解雇と同様に「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が厳格に求められます。単に「契約期間が満了したから」という形式的理由のみで終了させることはできず、合理的な理由を欠く雇止めは権利濫用として法的に無効と判断されます。
経営上の理由による雇止めの判断基準
事業のコスト削減や経営難を理由とする雇止めは、裁判実務上「整理解雇の法理（4要素）」に準じてその有効性が判断されます。具体的には以下の4点が問われます。
- 人員削減の必要性： 単に人件費を抑えたいという抽象的理由ではなく、赤字の継続など雇止めを行わなければならない客観的・切実な経営上の必要性があるか？
- 雇止め回避努力の義務： 役員・院長報酬の減額、不要不急の経費削減、新規採用の凍結など、雇用を維持するための回避努力を尽くしたか？
- 人選の合理性： なぜ他の職員ではなく、通算6年間勤務した当該スタッフを雇止めの対象とするのか、客観的・公平な基準があるか？
- 手続きの妥当性： 一方的に通告するのではなく、経営状況を数字で開示し、事前に本人と十分な協議・説明を尽くしたか？
単に「有期契約だから」という理由だけで雇止め対象とすることは、人選の合理性を欠くと判断されるリスクが極めて高いといえます。
無期転換申込権の行使リスクと安全な手法
通算契約期間が5年を超えている有期契約職員は、労働契約法第18条に基づく「無期転換申込権」を行使できる状態にあります。もし貴院が雇止めの予告（30日以上前の書面予告が法定基準）を行った場合、本人が対抗措置として「無期転換の申込み」を行う可能性が十分に考えられます。
無期転換申込権が行使されると、その時点で使用者側の承諾を要さず次期契約から無期労働契約が法的に成立するため、雇止めは完全に「解雇」としての極めて高い立証ハードルを背負うことになります。
実務上の対応としては、一方的な雇止めを強行するのではなく、現在のクリニックの経営状況を誠実に共有した上で、特別退職金の加算提示や再就職支援などを交えた「合意退職（退職勧奨）」による円満な契約終了を目指すことが最も現実的かつ安全な手法です。
本件のポイント
- 通算5年を超えて契約更新している有期雇用スタッフの雇止めには、解雇と同等の「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」が厳格に求められる。
- コスト削減を理由とする雇止めは「整理解雇の4要素（削減の必要性・回避努力・人選基準・協議プロセス）」に準じて有効性が厳しく審査される。
- 無期転換申込権の行使による解雇紛争化を防ぐため、一方的な雇止め通告ではなく、経営状況の説明と条件提示による「合意退職」の協議を最優先とする。
本記事の内容は投稿時点の法令にもとづき要点のみを平易な表現で執筆しています。実務においては所轄の官公署にご相談のうえ、貴院の実情に応じて適切にご対応願います。なお弊社でもオンライン人事相談を実施中です。詳しくは弊社ホームページよりご確認ください。
