人事相談FAQでは、実際に運営者（RWC合同会社・RWC社労士事務所）が取り扱った人事相談のうち、頻出の事案あるいは重要と思われる事案を厳選し、医療業界に置き換えてご紹介しています。
依頼者からのご相談
当院で採用した常勤の歯科衛生士（試用期間3ヶ月）についてのご相談です。入職後3週間を過ぎた頃から体調不良を訴えて欠勤がちになり、当院の就業規則にある「試用期間中に私傷病等による欠勤が通算して25日に達したときは、自然退職とする」という規定の日数に達しました。
本人からは「体調が戻れば復職したい」との意向も聞かれますが、少人数体制で診療を行う当院では業務運営に大きな支障が出ています。就業規則の規定通り、解雇手続きや予告手当の支払いをすることなく、規定日数の到達をもって「自然退職」として処理することは法的に問題ないでしょうか？
ご相談への回答
試用期間中の「自然退職規定」は実質的な解雇
一般的に期間満了による自然退職が認められるのは「休職期間満了」の場合です。就業規則に定める休職期間が終了しても復職できない場合に、自動的に労働契約を終了させるものですので、試用期間中の私傷病欠勤が一定の日数に達したことを理由に、直ちに自然退職とみなすことは、実質的な解雇（本採用の拒否）とみなされます。
試用期間の法的な性質は「解雇権留保付労働契約」と解されています。使用者が職員の適格性を見極める期間である一方、労働契約自体はすでに成立しています。形式的に「自然退職」と定めていても、職員の自由な意思によらず一方的に雇用関係を終了させる以上、解雇に関する法規制を免れることはできません。
採用から14日を超えている場合の解雇手続
労働基準法第21条の定めにより、試用期間中の労働者であっても「雇入れ後14日を超えて引き続き雇用される者」については、通常の労働者と同様に解雇予告の規定（労基法第20条）が適用されます。
採用からすでに3週間（暦日で14日超）が経過している本件では、即時に雇用関係を終了させる場合、少なくとも30日前の解雇予告を行うか、あるいは30日分以上の「解雇予告手当」を支払わなければなりません。「自然退職」という名目を理由に予告手当の支払いを除外することは、労基法違反とみなされるリスクがあります。
客観的合理性と社会通念上の相当性
本採用を拒否（解雇）するにあたっては、労働契約法第16条に基づき「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が厳格に求められます。
試用期間中の解雇は通常の解雇に比べて広い裁量が認められる傾向にありますが、私傷病による欠勤の場合、単に就業規則の規定日数に達したという形式的な事実のみで直ちに終了させることは権利濫用とみなされるリスクを伴います。
主治医の診断書を確認し、治療により近い将来に復職できる見込みがあるのか、一定の療養期間を与える配慮の余地はないか、本人の意向を丁寧に確認したかといった実質的な対応経緯が問われます。
本件のポイント
- 就業規則に「試用期間中の欠勤満了による自然退職」の規定があっても、法的には「解雇（本採用拒否）」として扱われ、解雇権濫用法理が適用される。
- 入職から14日を超えて雇用している職員の場合、即時退職させるには30日前の解雇予告または30日分以上の解雇予告手当の支払いが法定義務となる。
- 私傷病による欠勤の場合は、形式的に退職処理せず、主治医の診断確認や回復見込みの精査、合意退職の協議など、慎重な手続きを踏む必要がある。
本記事の内容は投稿時点の法令にもとづき要点のみを平易な表現で執筆しています。実務においては所轄の官公署にご相談のうえ、貴院の実情に応じて適切にご対応願います。なお弊社でもオンライン人事相談を実施中です。詳しくは弊社ホームページよりご確認ください。
