人事相談FAQでは、実際に運営者（RWC合同会社・RWC社労士事務所）が取り扱った人事相談のうち、頻出の事案あるいは重要と思われる事案を厳選し、医療業界に置き換えてご紹介しています。
依頼者からのご相談
当院（歯科クリニック）の就業規則にはこれまで法定休日に関する条文が設けられていませんでした。そこで当院の就業規則に法定休日に関する規定を加筆したいと考えておりますが、可能であれば法定休日の曜日を特定せずに、柔軟に運用できる余地を残したいところです。
ちなみに当院は交代制により年中無休で外来診療を行っています。そこで規定には「週休2日のうち原則として最初の休日を法定休日とし、休めなかった週は最後の休日を法定休日労働とする」という条項を検討しています。このような定め方は法的に有効でしょうか。
ご相談への回答
労働基準法第35条第1項は、「使用者は、労働者に対し、毎週少なくとも1回の休日（法定休日）を与えなければならない」と定めているだけです。また厚生労働省の通達等では「できる限り就業規則等において法定休日の曜日を特定することが望ましい」とされているものの、これはあくまでも努力目標なので、直ちに法令違反とされることはありません。
ただし、ご相談の「休めなかった週は最後の休日を法定休日労働とする」という運用には注意が必要です。労働基準法上、最初に訪れた休日に労働させた時点でその日の労働が法定休日労働（35%増し）として確定するため、事後的に「最後の休日」へ法定休日を差し替えるような運用は、割増賃金の計算漏れやトラブルの原因となりかねません。
また貴院が利用している給与計算ソフトがこのような流動的な運用に対応しているかどうか、予め確認しておく必要があります。なお、現在、議論されている改正労働基準法においては、従来「望ましい」とされてきた法定休日の曜日の特定が、法的義務とされる可能性が高いと言われています。その背景には未特定による法定休日割増の漏れの頻発があるようです。
本件のポイント
- 就業規則において法定休日を特定の曜日に特定せず、週の中で変動させる運用は現時点では法的に有効である。
- ただし最初の休日に労働させた時点で法定休日割増の支払い義務が生じ、後の休日と振り替えることはできない（つまりどちらも休めなかった場合に後の休日を法定休日とする運用にはあまり意味が無い）。
- ただし改正労働基準法において、法定休日をどの曜日とするか特定し、就業規則等に明記することが義務化される方向で、改正論議が行われていることに注意が必要である。
本記事の内容は投稿時点の法令にもとづき要点のみを平易な表現で執筆しています。実務においては所轄の官公署にご相談のうえ、貴院の実情に応じて適切にご対応願います。なお弊社でもオンライン人事相談を実施中です。詳しくは弊社ホームページよりご確認ください。
