依頼者からのご相談
歯科クリニックの事務長です。先日、感染症に罹患した疑いのあるパート職員に、検査結果が判明するまで自宅待機を命じたため、休業手当を支払うことになりました。なお就業規則では休業手当は平均賃金の6割以上を支払うこと、また時給制の場合は原則的な平均賃金と平均賃金の最低保障額を比較して高い方を選択することを定めています。
ところで当該パート職員は平均賃金の算定期間に年次有給休暇を取得しています。そこで平均賃金の最低保障額の計算にあたって、実労働日数に年次有給休暇を取得した日を含めるべきかご教示下さい。なお平均賃金の最低保障額の計算においてすでに6割を乗じており、休業手当の支払時にさらに6割とすることは、二重の減額となりませんでしょうか？
ご相談への回答
結論から申し上げると、平均賃金の最低保障額の計算における実労働日数には年次有給休暇を取得した日も含めなければなりません。また最低保障額の計算における6割と、休業手当の6割は別ですので、二重の減額には該当しません。
平均賃金の計算方法
労働基準法では平均賃金の算定において、時給制の場合は原則的な計算方法で算出した平均賃金と例外的な計算方法で算出した最低保障額を比較し、いずれか高額な方を平均賃金としなければならないと定めています。
- 原則的な計算方法
算定事由発生日前3ヶ月間に支払われた賃金総額÷同期間の暦日数 - 例外的な計算方法（最低保障額）
算定事由発生日前3ヶ月間に支払われた賃金総額÷同期間の実労働日数×60%
なぜ時給制の場合に最低保障額が定められているかというと、時給制のスタッフの場合、暦日数で割ると出勤日数が少ない月は単価が極端に低くなってしまうおそれがあるからです。なお、実労働日数には年次有給休暇を取得した日数も含め、賃金総額にも年次有給休暇に対して支払われた賃金（有給手当）を含めて計算しなければなりません。
実労働日数から年次有給休暇を取得した日を除外しない理由は、労働基準法第12条第3項において、平均賃金の計算から除外すべき期間と賃金について、以下のとおり限定的に列挙しており、その中には年次有給休暇は含まれていないからです。
平均賃金の計算から除外すべき期間（及び賃金）
- 業務上の傷病による休業期間（及びこの期間に支払われた賃金）
- 産前産後休業期間（ 〃 ）
- 使用者の責に帰すべき事由による休業期間（ 〃 ）
- 育児休業および介護休業期間（ 〃 ）
- 試用期間（ 〃 ）
年次有給休暇は、法律上「通常の賃金」または「平均賃金」が支払われる（労基法第39条第9項）ため、計算に含めても平均賃金の額が著しく低下することはありません。したがって上記の除外対象には年次有給休暇を取得した日及び有給手当は含まれないのです。
休業手当の計算方法
労働基準法は、事業主の責に帰すべき事由により、労働者が休業を余儀なくされた場合、平均賃金の6割以上の休業手当を支払う義務を使用者に課しています。事務担当者の中には、時給者の平均賃金の最低保障額の6割と休業手当の6割を混同するケースが散見されますが、最低保障額の6割はあくまでも平均賃金の計算プロセスの話です。
原則的な計算方法と例外的な計算方法（最低保障額）との比較に基づき決定された平均賃金に対し、休業手当はその6割以上を支払えば足りるという法的な建付けですので、決して二重の割引になっている訳ではありません。
本件のポイント
- 平均賃金の最低保障額の計算における実労働日数には年次有給休暇を取得した日数を、また支払われた賃金総額には有給手当をそれぞれ含める。
- 平均賃金の最低保障額の計算において、年次有給休暇及び有給手当を除外しない理由は、有給手当が通常の賃金あるいは平均賃金に基づき支払われるため、平均賃金の最低保障額の計算から除外すべき理由（労働者が不利になる要素）が無いから。
- 平均賃金の最低保障額に基づき休業手当を計算する際は、当該平均賃金の6割以上を支払えば法令の要件を満たす（法令違反とならない）。
本記事の内容は投稿時点の法令にもとづき要点のみを平易な表現で執筆しています。実務においては所轄の官公署にご相談のうえ、貴院の実情に応じて適切にご対応願います。なお弊社でもオンライン人事相談を実施中です。詳しくは弊社ホームページよりご確認ください。
