【相談窓口】ハラスメント相談と健康相談の窓口。小規模な歯科組織における効果的な運営

人事相談FAQでは、実際に運営者（RWC合同会社・RWC社労士事務所）が取り扱った人事相談のうち、頻出の事案あるいは重要と思われる事案を厳選し、医療業界に置き換えてご紹介しています。

当院は院長である私と、歯科衛生士・助手合わせて10名ほどの歯科クリニックです。

最近、スタッフ間の人間関係でピリピリした空気を感じることがあり、事務長から「ハラスメント相談窓口を形だけでなく、実効性のあるものとして整備すべきだ」と進言されました。現在は、私が窓口を担当していますが、実際には一件も相談がありません。

スタッフからは「院長には言いづらい」「もし相談したことがバレたら、今のポジションにいられなくなるのではないか？」という不安の声が、漏れ聞こえてきます。また、最近メンタル不調で欠勤がちなスタッフもおり、健康相談の体制も整えたいと考えています。

ご相談への回答

歯科クリニックは高度な専門職集団であり、伝統的に「職能別組織」をとることが多いため、特定の職種や個人への権限集中（タコツボ化）が起きやすい構造にあります。このような環境で院内のみに窓口を置くことは、スタッフにとって「相談＝告発」と捉えられ、心理的ハードルを極めて高くしてしまいます。

院長や主任が窓口を務めると、相談内容がそのまま人事評価や処遇に直結するという恐怖心をスタッフに与えかねません。これを解消する最も有効な手段は、外部の専門家（社会保険労務士や産業カウンセラー等）を「社外相談窓口」として活用することです。

ハラスメント相談と健康相談（メンタルヘルス等）を一つの窓口に統合することは、実務上非常に合理的です。

原因の切り分けがスムーズ： 「体調が悪い（健康相談）」という訴えの背景に「先輩からの厳しい指導（ハラスメント）」が隠れているケースは少なくありません。統合窓口であれば、事案の性質を早期に見極め、適切な対応（医師の面談や職場環境の改善）へと繋げることが可能です。
利便性の向上： 窓口が一つであれば、スタッフは「どこに連絡すればいいか」と迷うことがなくなり、相談への心理的障壁が下がります。

外部窓口を設置する際は、単に連絡先を掲示するだけでなく、以下の運用ルールを明確にする必要があります。

守秘義務の徹底： 相談員には厳格な守秘義務があること、本人の同意なしに院長へ詳細を伝えないことを徹底し、スタッフに周知します。
就業規則への明記： 窓口の設置、相談の手順、プライバシー保護、および「相談したことを理由に不利益な取り扱いをしない」旨を就業規則（ハラスメント防止規程等）に明文化します。
フィードバック体制： 外部窓口からクリニック側へ、個人を特定しない形での「職場環境の改善提案」を定期的に受ける仕組みを作ることで、組織全体のガバナンス強化に繋げます。

スタッフが一人で悩みを抱え込まず、安心して相談できる仕組みを整えることは、結果として優秀な人材の離職を防ぎ、クリニックの健全な経営を守る最強のディフェンスとなります。

本記事の内容は投稿時点の法令にもとづき要点のみを平易な表現で執筆しています。実務においては所轄の官公署にご相談のうえ、貴院の実情に応じて適切にご対応願います。なお弊社でもオンライン人事相談を実施中です。詳しくは弊社ホームページよりご確認ください。