はじめに
多くの歯科クリニックにとって1ヶ月単位の変形労働時間制は残業代の抑制や多様な働き方の実現に有効です。本記事では制度の概要から導入手順などのポイントを解説し、柔軟なシフト管理と人件費の適正化を目指す院長先生にとって有益な情報を提供します。
1ヵ月単位の変形労働時間制の概要
1ヵ月単位の変形労働時間制とはどのような制度か？
1ヵ月単位の変形労働時間制とは、1ヵ月以内の期間（変形期間）を平均して、1週間あたりの労働時間が法定労働時間の範囲内であれば、特定の日や週において1日8時間、週40時間（特例対象事業は44時間）の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
労働基準法では1日8時間、週40時間を超えた労働は「時間外労働」となり、割増賃金の支払いが必要となりますが、この制度を適切に導入することで、業務の繁閑に応じた柔軟なシフト管理と適正な人件費コントロールが可能となります。
1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するメリット
外来診療をメインとする多くの歯科クリニックでは、土曜日の午前診療や、特定の曜日の夜間診療など、日によって診療時間に大きな差があることが一般的です。そこで歯科クリニックが1ヶ月単位の変形労働時間制を導入することで、次のメリットが期待できます。
- 残業代（割増賃金）の抑制：例えば、特定の曜日だけ10時間勤務とする場合、この制度を導入していれば、1週間を平均した労働時間が法定労働時間内に収まっている限り、8時間を超える2時間分について割増賃金の支払いが不要となります。
- 週休3日制等の柔軟な働き方の実現：「1日10時間×週4日勤務（計40時間）」といった週休3日制を導入する場合、通常の勤務体系であれば毎日2時間の時間外割増が必要になりますが、この制度により適法かつ残業コストを抑えて運用できます。
- 多様な勤務形態の管理：各スタッフのライフスタイルに合わせた勤務シフトを組む際にも有効のみならず、常に最新の専門知識をブラッシュアップしなければならない医療職にとって、閑散日を自己研鑽に充当することができて合理的です。
1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する
1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには？
本制度を導入するためには、以下のいずれかの方法による定めが必要です。
- 就業規則その他これに準ずるものによる定め：労働基準法上の就業規則の作成義務がある事業場（常時10人以上）では就業規則に記載します。
- 労使協定による定め：従業員10人未満で就業規則の作成義務がないクリニックであっても、労使協定を締結することで導入可能です。
なお就業規則の作成義務のない事業場であっても、使用者が労働者に対して業務命令権や懲戒権を正当に行使するには「就業規則に準ずるもの」にその旨を明記し、その内容が全ての従業員に周知されていなければなりません。
1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する手順
導入の具体的なステップは以下の通りです。
- 変形期間と起算日の決定：通常は「毎月1日」を起算日とする「1ヵ月間」を設定します。1ヶ月のうち特定の期間のみを変形労働時間制とすることも可能です。
- 対象労働者の範囲の確定：必ずしも自院の全スタッフに適用しなければならないものではなく、特定の職種や雇用身分のみに限定して適用しても構いません。
- 各日・各週の労働時間の特定：あらかじめシフト表で、各スタッフの勤務時間を具体的に定めます。「業務の都合により適宜変更する」といった運用はNGです。
- 労使協定の締結と届出：労使協定で導入する場合、所定の様式を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません（36協定とは別の様式です）。
- 対象となる従業員への周知：決定した労働時間の割り振り（勤務カレンダー等）を、変形期間の開始前に対象となるスタッフへ周知します。
1ヶ月単位の変形労働時間制の注意点
法定労働時間の特例（週44時間）は有効
従業員10人未満の歯科クリニックは「保健衛生の事業」として特例対象事業に該当します。このため、1ヵ月単位の変形労働時間制を適用する場合も、1週間平均の労働時間を44時間まで設定することが可能です（1年単位の変形労働時間制の場合は特例対象外）。
この場合の「月の法定労働時間の総枠」は、以下の計算式で算出します。
- 44時間×変形期間の暦日数÷7（例：31日の月であれば、約194.8時間まで所定労働時間を割り振ることができます）。
導入すると急な勤務シフトは認められない
本制度の最大の留意点は、「事前に労働時間が特定されていること」です。カレンダーなどで各日の始業・終業時刻が具体的に決まっている必要があり、使用者がその時々の状況によって出勤日を変更するような運用は、変形労働時間制として認められません。
万が一、スタッフの急な欠勤等によって勤務シフトの変更を余儀なくされた場合は、変更した部分について変形労働時間制の対象外となり、代わりに出勤したスタッフについては通常の労働時間のルール（原則的な法定労働時間）が適用されますのでご注意ください。
制度の運用に際してよくあるご相談
残業代（割増賃金）はどうやって計算するのか？
1ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合であっても、実際の労働時間が一定の枠を超えた場合には、労働基準法に定める率（2割5分）以上の割増賃金の支払いが必要です。割増賃金の対象となる労働時間は、日単位→週単位→月単位でそれぞれ認識します。
- 日ごとの割増賃金を算定する
- 当日の所定労働時間＞法定労働時間のとき：所定労働時間を超えた時間
- 当日の所定労働時間＜法定労働時間のとき：法定労働時間を超えた時間
- 週ごとの割増賃金を算定する
- 当週の所定労働時間＞法定労働時間のとき：週の実労働時間ー週の所定労働時間ー上記1で計算した時間
- 当週の所定労働時間＜法定労働時間のとき：週の実労働時間ー週の法定労働時間ー上記1で計算した時間
- 変形期間全体の割増賃金を算定する
- 変形期間の実労働時間ー月の法定労働時間の総枠（前章の計算式を参照）ー1および2でカウントした時間
育児や介護を行うスタッフがいる場合は？
1ヶ月単位の変形労働時間制は、1日あたりあるいは1週間あたりの労働時間の上限が設けられていません。しかし使用者は、育児を行う者、家族の介護を行う者、職業訓練を受ける者などに対し、これらに必要な時間を確保できるよう配慮する義務を負っています。
たとえば本人から申し出があった場合に、変形労働時間の適用から除外したり、所定労働時間を短く設定するなどの対応が求められます。女性スタッフが多い歯科クリニックにおいては、法令遵守のみならず、福利厚生としての配慮も求められる点にご留意願います。
まとめ
1ヶ月単位の変形労働時間制は便利な制度ですが、事前の労働時間特定や割増賃金の計算は複雑です。特に運用後の制度運用が煩雑だというご意見も少なくありませんので、導入に際しては、労務管理の専門家である我々社会保険労務士にお気軽にご相談ください。
本記事の内容は投稿時点の法令にもとづき要点のみを平易な表現で執筆しています。実務においては所轄の官公署にご相談のうえ、貴院の実情に応じて適切にご対応願います。なお弊社でもオンライン人事相談を実施中です。詳しくは弊社ホームページよりご確認ください。
